Unwiderrufliche Freistellung im Arbeitsrecht: Kostenlose Mustervorlage und rechtliche Hinweise
Mit unserer kostenlosen Mustervorlage können Arbeitgeber eine unwiderrufliche Freistellung nach einer Kündigung eindeutig erklären. Erfahren Sie zudem, wie Urlaub, Zeitguthaben und Vergütung geregelt werden sollten.
Das Wichtigste zur unwiderruflichen Freistellung in Kürze:
- Eine unwiderrufliche Freistellung ist für den Arbeitgeber grundsätzlich bindend. Der Arbeitnehmer kann während des bezeichneten Zeitraums nicht einseitig wieder zur Arbeitsleistung aufgefordert werden.
- Eine einseitige Freistellung ist nicht allein deshalb zulässig, weil das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein Beschäftigungsinteresse. Eine Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber ohne ausreichende Begrenzung die Freistellung erlaubt, kann unwirksam sein. Erforderlich sind regelmäßig überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen im konkreten Fall.
- Resturlaub kann grundsätzlich nur durch eine unwiderrufliche Freistellung erfüllt werden. Der Arbeitgeber muss eindeutig erklären, dass die Freistellung zur Erfüllung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt. Eine widerrufliche Freistellung reicht hierfür nicht aus.
- Die Vergütung läuft während einer bezahlten Freistellung grundsätzlich weiter. Ob anderweitiger Verdienst angerechnet wird, hängt von der Rechtsgrundlage und der konkreten Formulierung ab. Nach aktueller BAG-Rechtsprechung muss ein freigestellter Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist regelmäßig nicht vorzeitig ein neues Arbeitsverhältnis aufnehmen.
- Urlaub, Überstunden und sonstige Leistungen müssen getrennt geregelt werden. Dienstwagen, variable Vergütung, Boni und andere Sachbezüge entfallen nicht automatisch mit der Freistellung.
Kostenlose Mustervorlage zur unwiderruflichen Freistellung im Arbeitsrecht:
Nutzen Sie unsere kostenlose Mustervorlage als Ausgangspunkt für die Freistellung eines Arbeitnehmers.
Prüfen und ergänzen Sie insbesondere:
- Beginn und Ende der Freistellung,
- Fortzahlung der Vergütung,
- genaue Zahl der anzurechnenden Urlaubstage,
- Reihenfolge von Urlaub und sonstiger Freistellung,
- Anrechnung von Zeitguthaben oder Überstunden,
- Umgang mit anderweitigem Verdienst,
- Rückgabe von Arbeitsmitteln,
- Dienstwagen und sonstige Sachbezüge,
- fortbestehende Verschwiegenheits- und Wettbewerbsverpflichtungen,
- Erreichbarkeit für organisatorische Rückfragen.
Hinweis: Die Mustervorlage ersetzt nicht die Prüfung, ob der Arbeitgeber die Freistellung einseitig anordnen darf und ob Urlaub und Zeitguthaben durch die konkrete Formulierung tatsächlich erfüllt werden.
Unwiderrufliche Freistellung nach Kündigung: Begriffserklärung und rechtliche Hinweise
Mit einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig darauf, den Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr arbeiten und kann grundsätzlich nicht zur Rückkehr an den Arbeitsplatz aufgefordert werden.
In unserer Arbeitgeberberatung erleben wir häufig, dass Freistellung, Resturlaub und Überstunden in einem einzigen Satz zusammengefasst werden. Das ist jedoch ziemlich riskant. Denn bleibt unklar, welcher Zeitraum der Urlaubserfüllung dient und welche Ansprüche tatsächlich angerechnet werden sollen, können nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zusätzliche Zahlungsansprüche entstehen.
FAQ zur unwiderrufliche Freistellung nach Kündigung
Was ist eine unwiderrufliche Freistellung?
Eine Freistellung befreit den Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis von seiner Arbeitspflicht. Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung für den festgelegten Zeitraum.
Typische Anwendungsfälle sind:
– die Zeit zwischen einer Kündigung und dem Ende der Kündigungsfrist,
– ein Aufhebungsvertrag,
– der Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen,
– eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses,
– der Wegfall einer tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeit,
– die Vermeidung weiterer betrieblicher Konflikte.
Das Arbeitsverhältnis besteht während der Freistellung fort. Damit bleiben grundsätzlich auch die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten bestehen.
Darf der Arbeitgeber einseitig unwiderruflich freistellen?
Nicht ohne Weiteres. Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein rechtlich geschütztes Interesse an ihrer tatsächlichen Beschäftigung. Eine Kündigung allein führt daher nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist einseitig freistellen darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 entschieden, dass eine vorformulierte Vertragsklausel unwirksam sein kann, wenn sie dem Arbeitgeber nach einer Kündigung ein zu weitreichendes Freistellungsrecht einräumt. Entscheidend ist, ob im konkreten Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer weiteren Beschäftigung entgegenstehen.
Solche Interessen können beispielsweise vorliegen, wenn:
– der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist,
– der Arbeitnehmer Zugang zu besonders sensiblen Informationen besitzt,
– eine konkrete Gefahr für Betriebsgeheimnisse besteht,
-eine weitere Zusammenarbeit erhebliche Konflikte auslösen würde,
– schwere Pflichtverletzungen aufgeklärt werden müssen.
Einschätzung von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Die Formulierung „Wir behalten uns nach jeder Kündigung eine Freistellung vor“ reicht nicht aus, um jede Freistellung zu rechtfertigen.
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch der Freistellung dokumentieren, warum das betriebliche Interesse an der Nichtbeschäftigung im konkreten Fall überwiegt. Eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung ist häufig belastbarer als eine pauschal auf den Arbeitsvertrag gestützte Anordnung.
Kann Resturlaub mit der Freistellung verrechnet werden?
Ja, aber nur bei einer eindeutigen unwiderruflichen Freistellung.
Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs muss der Arbeitnehmer endgültig von seiner Arbeitspflicht befreit werden. Zudem muss aus der Erklärung klar hervorgehen, dass die Freistellung gerade der Gewährung von Erholungsurlaub dient.
Eine geeignete Erklärung sollte insbesondere enthalten:
– die Zahl der offenen Urlaubstage,
– den Zeitraum der Urlaubserfüllung,
– die unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht,
– die vorbehaltlose Fortzahlung der Vergütung.
Aus Gründen der Klarheit empfiehlt sich eine zeitliche Reihenfolge, beispielsweise:
– zunächst Gewährung des noch offenen Urlaubs,
– anschließend unwiderrufliche Freistellung bis zum Beendigungsdatum.
Was gilt bei Krankheit während des Urlaubszeitraums?
Erkrankt der Arbeitnehmer während des ausdrücklich als Urlaub bestimmten Freistellungszeitraums und weist er die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Zeugnis nach, werden diese Tage grundsätzlich nicht auf den Urlaub angerechnet.
Verbleibt danach kein ausreichender Zeitraum mehr, um den Urlaub noch als Freizeit zu gewähren, kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehen.
Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Die pauschale Formulierung „unter Anrechnung aller Urlaubsansprüche“ ist vermeidbar ungenau. Arbeitgeber sollten die Urlaubstage beziffern und festlegen, wann sie eingebracht werden.
Damit ist auch bei einer späteren Erkrankung nachvollziehbar, welche Tage dem Urlaub und welche der anschließenden Freistellung zugeordnet waren.
Können Überstunden und Zeitguthaben angerechnet werden?
Grundsätzlich können bestehende Freizeitausgleichsansprüche während einer Freistellung erfüllt werden. Voraussetzung ist, dass die Erklärung eindeutig erkennen lässt, dass die Freistellung dem Abbau eines konkret bestehenden Zeitguthabens dient. Das BAG hält hierfür unter bestimmten Voraussetzungen sogar eine widerrufliche Freistellung für ausreichend.
Arbeitgeber sollten dennoch prüfen:
– Wie hoch ist das bestätigte Zeitguthaben?
– Besteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich oder auf Auszahlung?
– Wer besitzt das Wahlrecht zwischen Freizeit und Vergütung?
– Welche tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen gelten?
– In welcher Reihenfolge werden Urlaub und Zeitguthaben eingebracht?
Urlaub und Überstunden sollten nicht undifferenziert in einer Gesamtklausel behandelt werden.
Muss sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen?
Das hängt davon ab, ob die Freistellung einseitig angeordnet oder vertraglich vereinbart wurde und welche Regelungen getroffen wurden.
§ 615 Satz 2 BGB sieht bei Annahmeverzug grundsätzlich eine Anrechnung von tatsächlich erzieltem sowie unter Umständen böswillig unterlassenem anderweitigem Verdienst vor. Das BAG hat jedoch 2025 entschieden, dass ein vom Arbeitgeber während der Kündigungsfrist freigestellter Arbeitnehmer regelmäßig nicht böswillig handelt, wenn er nicht bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis beginnt.
Die Freistellungserklärung sollte deshalb klar regeln, ob und in welchem Umfang tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst angerechnet werden soll. Während eines ausdrücklich gewährten Urlaubszeitraums bestehen zusätzliche Besonderheiten.
Ausgewählte Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung
§ 611a BGB: Arbeitsvertrag
§ 615 BGB: Vergütung bei Annahmeverzug
§ 7 BUrlG: Gewährung und Abgeltung des Urlaubs
§ 9 BUrlG: Erkrankung während des Urlaubs
§ 106 GewO: Weisungsrecht
§ 315 BGB: billiges Ermessen
BAG, Urteil vom 14. Mai 2013, Az. 9 AZR 50/12
BAG, Urteil vom 16. Juli 2013, Az. 9 AZR 50/12
BAG, Urteil vom 10. Februar 2015, Az. 9 AZR 455/13
BAG, Urteil vom 20. August 2019, Az. 9 AZR 468/18
BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 127/24
BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25
Über die Autorin, Rechtsstand: Juli 2026
Livia Merla ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und geschäftsführende Partnerin der mgp Merla Ganschow & Partner mbB in Berlin.
Livia Merla berät Arbeitgeber, Geschäftsführungen und Personalverantwortliche bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Freistellungen und der rechtssicheren Abwicklung von Arbeitsverhältnissen.