Low Performer im Unternehmen
Umgang mit Low Performern: was Arbeitgeber tun können
Leistungsmängel sind arbeitsrechtlich der schwierigste Trennungsgrund. Wer zu früh kündigt, verliert vor Gericht. Wer zu lange wartet, zahlt am Ende doppelt. Unsere Berliner Fachanwälte für Arbeitsrecht zeigen Ihnen, wie Sie Leistungsdefizite belastbar dokumentieren, Gespräche führen und im Ernstfall rechtssicher trennen.
Warum die Kündigung wegen Low Performance so selten hält
Die Rechtsprechung verlangt keinen absoluten Leistungsmaßstab, sondern fragt, ob der Arbeitnehmer tut, was er persönlich leisten kann. Erst wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich unter der von vergleichbaren Kollegen liegt, kommt eine Kündigung überhaupt in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht nennt als Anhaltspunkt eine Unterschreitung der Durchschnittsleistung um etwa ein Drittel.
Damit verschiebt sich die Arbeit nach vorne: Sie brauchen Zahlen, eine nachvollziehbare Vergleichsgruppe und dokumentierte Gespräche, bevor über eine Trennung gesprochen wird. Genau daran scheitern die meisten Verfahren.
Wir bauen mit Ihnen die Dokumentation auf, formulieren Abmahnungen, die inhaltlich tragen, und prüfen, ob Versetzung, Änderungskündigung oder ein Aufhebungsvertrag der schnellere Weg ist.
Webinare und Zertifikats-Lehrgänge zum Umgang mit Low Performern
In der mgp Akademie behandeln wir Low Performance als eigenes Modul: Wie messe ich Leistung rechtssicher, wie führe ich das kritische Gespräch, wann ist die Abmahnung fällig und wann trägt eine Kündigung.
- Leistungsmängel belastbar dokumentieren
- Fachanwälte für Arbeitsrecht
- Trennung erst, wenn sie hält
- Modul Low Performance in der mgp Akademie
Nächste Veranstaltungen
Leistungsdefizite früh erkennen, strukturiert handeln und rechtssicher entscheiden
Leistungsdefizite früh erkennen, strukturiert handeln und rechtssicher entscheiden
Entgeltfortzahlung, Zweifelsfälle und wiederkehrende Erkrankungen rechtssicher beurteilen
Entgeltfortzahlung, Zweifelsfälle und wiederkehrende Erkrankungen rechtssicher beurteilen
Pflichtverletzungen rechtssicher bewerten – von der ersten Reaktion bis zur verhaltens-, fristlosen und Verdachtskündigung.
Pflichtverletzungen rechtssicher bewerten – von der ersten Reaktion bis zur verhaltens-, fristlosen und Verdachtskündigung.
Führung und Arbeitsrecht greifen ineinander
Low Performance ist selten ein rein juristisches Problem. Häufig fehlen klare Erwartungen, regelmäßige Rückmeldungen oder ein Maßstab, an dem sich Leistung messen lässt. Genau daraus entsteht später die Beweisnot vor Gericht.
Wir arbeiten deshalb an beiden Enden: an der Führungspraxis, damit Leistungsprobleme früh und nachvollziehbar angesprochen werden, und an der rechtlichen Absicherung, damit eine spätere Trennung auch hält.
Wann die Trennung vom Low Performer möglich ist
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer könnte, aber nicht will. Sie braucht eine vorherige einschlägige Abmahnung. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn er will, aber dauerhaft nicht kann. Diese Abgrenzung entscheidet über den gesamten Aufbau des Falls.
In beiden Fällen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Sie müssen die Minderleistung über einen längeren Zeitraum konkret belegen, im Vergleich zu einer sachlich gebildeten Vergleichsgruppe.
Fehlt diese Grundlage, ist der Aufhebungsvertrag meist der ehrlichere Weg. Er kostet eine Abfindung, dafür endet das Arbeitsverhältnis zu einem festen Datum ohne Prozessrisiko.
Wir sagen Ihnen offen, welche Variante in Ihrem Fall trägt, bevor Sie Zeit und Geld in einen Weg investieren, der vor Gericht nicht hält.
Unsere Leistungen beim Umgang mit Low Performern
Analyse und Dokumentation
- Vergleichsgruppe und Leistungsmaßstab bestimmen
- Kennzahlen und Nachweise rechtssicher erheben
- Abgrenzung von Leistungs- und Verhaltensmängeln
- Prüfung von Krankheit oder Behinderung als Ursache
Gespräche und Zielvereinbarungen
- Vorbereitung von Kritik- und Zielgesprächen
- Formulierung messbarer Zielvereinbarungen
- Verwertbare Dokumentation der Gesprächsergebnisse
Abmahnung und Kündigung
- Leistungsbezogene Abmahnungen formulieren
- Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung wählen
- Darlegungs- und Beweislast vorbereiten
- Betriebsratsanhörung
Alternativen zur Kündigung
- Versetzung auf eine passende Stelle
- Änderungskündigung und Anpassung der Vergütung
- Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag
- Trennungsgespräch vorbereiten und führen
Vergütung, Ziele und Bonus
- Leistungsabhängige Vergütung rechtssicher gestalten
- Zielvereinbarungen und Bonusregelungen
- Kürzung variabler Vergütung bei Zielverfehlung
- Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte
Prozessvertretung
- Kündigungsschutzklagen bei Leistungsmängeln
- Streit über Zielerreichung und Bonus
- Vergleichsverhandlung und Abfindung
- Vertretung in allen Instanzen
Die häufigsten Fehler beim Umgang mit Low Performern
Gute Zeugnisse trotz schwacher Leistung, jahrelang unwidersprochene Minderleistung, Abmahnungen ohne konkrete Tatsachen, fehlende Vergleichszahlen und Gespräche, von denen nichts Schriftliches existiert. Jeder dieser Punkte wird im Prozess gegen Sie verwendet.
Wir sehen uns die vorhandene Personalakte an und sagen Ihnen, wo die Lücken sind und wie lange es dauert, sie zu schließen.
Wir stärken Arbeitgebern den Rücken
Unsere Anwältinnen und Anwälte für Arbeitsrecht sind im Individual- und Kollektivarbeitsrecht zuhause. Beraten werden vor allem Start-ups sowie kleine und mittelständische Unternehmen, häufig ohne eigene Rechtsabteilung.
Bei Leistungsmängeln planen wir mit Ihnen den gesamten Ablauf: Dokumentation, Gespräche, Abmahnung und, falls nötig, die Kündigung. Wir prüfen vor dem Ausspruch, ob sie trägt, damit das Risiko kalkulierbar bleibt. Ist bereits gekündigt, übernehmen wir die Vertretung.
Transparente Kostenprognose
Wir klären Sie im kostenlosen Erstgespräch vor Mandantsbeginn über die voraussichtlichen Kosten auf. Unser Honorar richtet in der Regel nach dem angefallenen Zeitaufwand, mindestens jedoch nach den gesetzlichen Gebühren (RVG). Teilweise arbeiten wir auch mit Pauschalen bzw. hybriden Lösungen. Lassen Sie uns gemeinsam die beste Lösung für Sie finden.
- Aufklärung im Vorfeld
- Transparente Kosten
Weiterbildung: Low Performance professionell managen
Im Zertifikats-Lehrgang zu Low Performance gehen unsere Fachanwälte den gesamten Ablauf durch, von der ersten Auffälligkeit über das Kritikgespräch bis zur Kündigung.
Vertretung im Prozess um Leistungsmängel
Kündigungen wegen Minderleistung landen überdurchschnittlich oft vor Gericht, weil Betroffene die Bewertung als ungerecht empfinden. Entscheidend ist dann, was in der Personalakte steht und was sich mit Zahlen belegen lässt.
Wir vertreten Sie im Kündigungsschutzverfahren, tragen die Minderleistung strukturiert vor und verhandeln, wenn es sinnvoll ist, den Vergleich. Auch Streitigkeiten über Zielerreichung und Bonus führen wir für Sie.
Vertreten werden Sie bei allen Verfahrenshandlungen und in allen Instanzen, von der Klageerwiderung über die Beweisaufnahme bis zum Rechtsmittel.
Lernen Sie das mgp Team kennen
Unser gesamtes Team besteht aus Rechtsanwälten, Rechtsanwaltsfachangestellten, Steuerberatern und Steuerfachangestellte. Mittlerweile sind wir rund 50 Mitarbeiter. Unser starkes Expertenteam steht an Ihrer Seite und hilft Ihnen schnell und zuverlässig.
Buchen Sie Ihr kostenloses Erstgespräch
Das mgp Rechtsanwaltsteam freut sich auf Ihre Anfrage.
Im persönlichen Erstgespräch erfahren Sie weitere Infos über die Zusammenarbeit mit unseren Arbeitsrecht Anwälten.
Schulungen zu Leistung, Zielen und Trennung
Sie wollen Leistungsprobleme früher und sicherer angehen? Wir schulen Personalverantwortliche und Führungskräfte praxisnah, online oder bei Ihnen im Haus. Die Themen wählen Sie. Typische Fragen sind:
In der mgp Akademie bieten wir praxisnahe Schulungen für Personalverantwortliche an, um die personellen Prozesse zu optimieren und Fehler im Umgang mit den Mitarbeitern zu vermeiden. In diesem Rahmen können die Themen frei gewählt werden.
Wir beantworten Fragen über Arbeitsrecht, wie:
- Wann liegt arbeitsrechtlich eine Minderleistung vor?
- Wie bilde ich eine belastbare Vergleichsgruppe?
- Wie muss eine leistungsbezogene Abmahnung formuliert sein?
- Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung: was passt wann?
- Wie führe ich ein Kritikgespräch, das später verwertbar ist?
Besuchen Sie uns im Berliner Europacenter
Unser Büro liegt in zentraler Lage in der Tauentzienstraße am Kurfürstendamm, in der 4. Etage des Flachbaus, direkt gegenüber der Gedächtniskirche.
Vereinbaren Sie noch heute einen Termin mit unserem Sekretariat.
FAQ - Häufige Fragen und Antworten
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Häufige Fragen zum Umgang mit Low Performern
Was gilt arbeitsrechtlich als Low Performance?
Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung. Geschuldet ist die persönliche Leistungsfähigkeit, nicht ein objektiver Durchschnitt. Arbeitsrechtlich relevant wird es erst, wenn ein Arbeitnehmer über längere Zeit deutlich weniger leistet als vergleichbare Kollegen. Das Bundesarbeitsgericht nennt als Anhaltspunkt eine Unterschreitung der Durchschnittsleistung um etwa ein Drittel.
Kann ich einem Low Performer kündigen?
Ja, aber nur mit belastbarer Grundlage. Fehlt der Wille, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung in Betracht. Fehlt dauerhaft die Fähigkeit, ist die personenbedingte Kündigung der richtige Weg. In beiden Fällen müssen Sie die Minderleistung konkret darlegen und beweisen.
Brauche ich vorher eine Abmahnung?
Bei der verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel ja. Sie muss das beanstandete Verhalten konkret benennen und nicht nur allgemein schlechte Leistung rügen. Bei der personenbedingten Kündigung ist keine Abmahnung erforderlich, weil sie am Können nichts ändern würde.
Wie dokumentiere ich Minderleistung richtig?
Mit Zahlen und Zeiträumen, nicht mit Eindrücken. Brauchbar sind Stückzahlen, Bearbeitungszeiten, Fehlerquoten oder Abschlussquoten im Vergleich zu einer sachlich gebildeten Vergleichsgruppe. Jedes Kritikgespräch sollte mit Datum, Inhalt und vereinbarten Zielen schriftlich festgehalten werden.
Was gilt, wenn eine Erkrankung die Ursache ist?
Dann gelten andere Regeln. Zunächst ist zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen ist und ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist. Eine Kündigung, die diese Schritte überspringt, hält selten.
Darf ich den Bonus kürzen?
Das hängt von der Vertragsgestaltung ab. Ist der Bonus an messbare Ziele gekoppelt und wurden diese wirksam vereinbart, ist eine Kürzung möglich. Fehlt eine wirksame Zielvereinbarung, kann umgekehrt ein Schadensersatzanspruch in Höhe des entgangenen Bonus entstehen.
Ist ein Aufhebungsvertrag die bessere Lösung?
Häufig ja, gerade wenn die Dokumentation dünn ist. Sie zahlen eine Abfindung und bekommen dafür ein festes Enddatum ohne Prozessrisiko. Wir stellen beide Wege mit Kosten und Risiko gegenüber, bevor Sie entscheiden.
Wie wir Ihnen beim Umgang mit Low Performern helfen?
Wenn ein Gespräch ansteht oder eine Kündigung geplant ist, beraten wir Sie kurzfristig. Rufen Sie uns unter 030 / 609 892 48 0 an, dann klären wir den nächsten Schritt.