Das Wichtigste in Kürze:
- Arbeitnehmer müssen ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich darlegen und beweisen.
- Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung ist das wichtigste Beweismittel und besitzt einen hohen Beweiswert.
- Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.
- Eine passgenaue Krankschreibung während der gesamten Kündigungsfrist kann den Beweiswert erschüttern; allerdings nicht automatisch in jedem Kündigungsfall.
- Auch formelle Auffälligkeiten, widersprüchliches Verhalten oder Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie können relevant sein
- Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung und deren Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit genauer darlegen und gegebenenfalls beweisen.Arbeitgeber sollten vor einer Einstellung der Entgeltfortzahlung eine belastbare rechtliche Prüfung vornehmen.
Arbeitgeber dürfen Krankschreibungen anzweifeln, aber nicht aufgrund bloßen Misstrauens
Arbeitgeber müssen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht in jedem Fall ungeprüft hinnehmen. Zwar besitzt eine ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung einen hohen Beweiswert. Liegen jedoch konkrete Tatsachen vor, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen, kann dieser Beweiswert erschüttert sein.
Bloßes Misstrauen, eine ungewöhnlich häufige Erkrankung oder die Vermutung, ein Mitarbeiter „mache blau“, reichen dafür nicht aus. Entscheidend sind objektiv feststellbare Umstände und eine Gesamtwürdigung des jeweiligen Einzelfalls.
Fachanwältin für Arbeitsrecht Livia Merla beantwortet Ihnen in den folgenden FAQ die wichtigsten Praxisfragen rund um den Beweiswert der Krankschreibung, die Rechte des Arbeitgebers und das richtige Vorgehen bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit.
Online Workshop zum Thema
13.10.2026
09:30 bis 12:30 Uhr
FAQ zum Anzweifeln einer Krankschreibung
Welchen Beweiswert hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist. Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer.
In der Praxis wird dieser Beweis regelmäßig durch eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geführt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die AU-Bescheinigung das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Ihr kommt deshalb ein hoher Beweiswert zu.
Der Arbeitgeber kann die Arbeitsunfähigkeit daher nicht wirksam mit der bloßen Erklärung bestreiten, er glaube dem Arbeitnehmer nicht. Er muss tatsächliche Umstände darlegen und im Streitfall beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen.
Wichtig ist die rechtliche Unterscheidung: Eine AU-Bescheinigung führt nicht zu einer gesetzlichen Vermutung und auch nicht zu einer echten Beweislastumkehr. Der Arbeitnehmer bleibt für die Voraussetzungen seines Entgeltfortzahlungsanspruchs beweispflichtig. Solange der Beweiswert der Bescheinigung nicht erschüttert ist, genügt die AU jedoch regelmäßig als Nachweis.
Wann kann der Arbeitgeber eine Krankschreibung anzweifeln?
Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn konkrete und objektiv feststellbare Umstände gegen die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit sprechen.
Es gibt keine abschließende Liste zulässiger Verdachtsmomente. Auch die im Sozialgesetzbuch genannten Fallgruppen sind lediglich Beispiele. Maßgeblich bleibt stets die Gesamtheit aller Umstände des konkreten Falls.
Typische Fallgruppen sind:
– eine zeitlich auffällige Krankschreibung im Zusammenhang mit einer Kündigung,
– eine Krankmeldung unmittelbar nach der Ablehnung von Urlaub,
– widersprüchliche Aussagen des Arbeitnehmers,
– ein Verhalten, das mit der behaupteten Erkrankung nicht vereinbar erscheint,
– erhebliche Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie,
– eine Bescheinigung ohne den erforderlichen ärztlichen Kontakt,
– auffällig häufige oder regelmäßig sehr kurze Fehlzeiten,
– Arbeitsunfähigkeiten, die gehäuft am Anfang oder Ende einer Arbeitswoche auftreten.
Ein einzelner Umstand genügt nicht in jedem Fall. Mehrere zusammenwirkende Auffälligkeiten können die Zweifel jedoch erheblich verstärken.
Kann eine passgenaue Krankschreibung nach einer Kündigung angezweifelt werden?
Eine Krankschreibung, die exakt den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist abdeckt, kann den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttern.
Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 08.09.2021, 5 AZR 149/21 zunächst über einen Fall entschieden, in dem eine Arbeitnehmerin selbst kündigte und am Tag der Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichte, die genau bis zum Ende der Kündigungsfrist reichte. Das Gericht sah darin einen Umstand, der ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen konnte.
Diese Rechtsprechung ist inzwischen weiterentwickelt worden. Eine zeitliche Übereinstimmung kann auch dann relevant sein, wenn:
– der Arbeitgeber gekündigt hat,
– mehrere Erst- und Folgebescheinigungen zusammen die Kündigungsfrist abdecken,
– der Arbeitnehmer bereits vor Zugang der Kündigung wusste, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll,
– der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Ende der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnimmt.
Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei nicht allein auf die Anzahl der Bescheinigungen oder darauf ab, welche Vertragspartei gekündigt hat. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt arbeitsunfähig wird, zu dem die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht, und die Arbeitsunfähigkeit anschließend passgenau bis zum Beendigungszeitpunkt fortbesteht.
Kann eine Online-Krankschreibung ohne Arztbesuch wirksam sein?
Eine Arbeitsunfähigkeit muss nicht zwingend nach einem persönlichen Besuch in einer Arztpraxis festgestellt werden. Nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie sind unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Videosprechstunde und eine telefonische Anamnese zulässig.
Eine erstmalige AU per Videosprechstunde kann bei einem bislang nicht persönlich bekannten Patienten grundsätzlich für bis zu drei Kalendertage und bei einem bereits bekannten Patienten für bis zu sieben Kalendertage festgestellt werden.
Eine telefonische Krankschreibung ist insbesondere möglich, wenn:
– eine Videosprechstunde nicht möglich ist,
– der Patient in der Praxis bereits bekannt ist,
– keine schwere Symptomatik vorliegt,
– die erstmalige Bescheinigung grundsätzlich fünf Kalendertage nicht überschreitet.
Nicht ausreichend ist dagegen eine Bescheinigung, die ohne persönliche Untersuchung, Videosprechstunde oder telefonische ärztliche Anamnese allein anhand eines automatisierten Online-Fragebogens ausgestellt wurde. Die geltende Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie verlangt eine ärztliche Untersuchung beziehungsweise einen zulässigen ärztlichen Kontakt. Dies stellte auch das Arbeitsgericht Berlin mit seinem Urteil vom 01.04.2021, 42 Ca 16289/20 klar: Eine rein online ausgestellte AU-Bescheinigung ohne Arztkontakt entfaltet keinen vollen Beweiswert.
Arbeitgeber sollten deshalb nicht pauschal jede „Online-AU“ ablehnen. Es muss geklärt werden, ob tatsächlich kein ärztlicher Kontakt stattgefunden hat oder ob die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß im Rahmen einer Video- oder Telefonsprechstunde festgestellt wurde.
Können Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie den Beweiswert erschüttern?
Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.06.2023, 5 AZR 335/22 bestätigt, dass Verstöße gegen bestimmte Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie bei der Beweiswürdigung berücksichtigt werden können.
Mögliche Auffälligkeiten sind beispielsweise:
– eine unzulässige oder nicht nachvollziehbare Rückdatierung,
– eine ungewöhnlich lange Bescheinigungsdauer ohne erkennbaren medizinischen Grund,
– eine Bescheinigung ohne zulässige ärztliche Untersuchung,
– widersprüchliche Erst- und Folgebescheinigungen,
– sonstige aus der Bescheinigung oder dem Vortrag des Arbeitnehmers erkennbare Unstimmigkeiten.
Eine Rückdatierung ist nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie nur ausnahmsweise, nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel für höchstens drei Tage zulässig. Die Arbeitsunfähigkeit soll grundsätzlich nicht für einen Zeitraum von mehr als zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden. Bei einem besonderen Krankheitsverlauf kann eine Bescheinigung bis zu einem Monat zulässig sein.
Nicht jeder Verstoß führt automatisch dazu, dass die gesamte Bescheinigung wertlos wird. Auch hier kommt es auf Art und Bedeutung des Verstoßes sowie auf die weiteren Umstände an.
Darf sich ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung sportlich betätigen oder verreisen?
Eine Krankschreibung bedeutet weder Hausarrest noch ein allgemeines Verbot von Sport, Freizeitaktivitäten oder Reisen.
Arbeitsunfähigkeit ist immer tätigkeitsbezogen.
Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer seine konkrete berufliche Tätigkeit krankheitsbedingt nicht ausüben kann oder nur unter der Gefahr einer Verschlechterung seines Gesundheitszustands ausüben könnte.
Bestimmte Aktivitäten können dennoch Zweifel begründen, wenn sie:
– offensichtlich nicht zu der behaupteten Erkrankung passen,
– den ärztlichen Verhaltensanweisungen widersprechen,
– die Genesung verzögern können,
– körperlich oder psychisch mindestens ebenso belastend erscheinen wie die geschuldete Arbeit.
Ein Restaurantbesuch, ein Spaziergang oder eine Urlaubsreise beweisen für sich genommen noch keine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Anders kann es beispielsweise bei körperlich belastenden Arbeiten, intensiven Sportveranstaltungen oder einer während der AU ausgeübten vergleichbaren Nebentätigkeit aussehen.
Arbeitgeber sollten daher nicht allein anhand eines Fotos in sozialen Medien entscheiden. Der konkrete Krankheitsgrund, die geschuldete Tätigkeit und der Kontext der beobachteten Aktivität müssen berücksichtigt werden.
Reicht eine Krankmeldung nach abgelehntem Urlaub als Beweis für Missbrauch?
Eine Arbeitsunfähigkeit unmittelbar nach einem abgelehnten Urlaubsantrag kann ein Verdachtsmoment darstellen. Für sich genommen beweist die zeitliche Nähe jedoch noch keine vorgetäuschte Krankheit.
Stärkere Zweifel können entstehen, wenn der Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich angekündigt hat, er werde im Fall der Urlaubsablehnung ohnehin nicht zur Arbeit erscheinen. Auch weitere Auffälligkeiten, etwa eine passgenaue AU für den gesamten gewünschten Urlaubszeitraum oder nachweisbare Urlaubsaktivitäten, können in die Gesamtwürdigung einfließen.
Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber konkrete Tatsachen dokumentieren kann. Eine bloße Vermutung reicht nicht.
Sind häufige Erkrankungen oder Krankmeldungen an Brückentagen ausreichend?
Das Sozialgesetzbuch nennt als mögliche Zweifelsfälle unter anderem Konstellationen, in denen Versicherte:
– auffällig häufig arbeitsunfähig sind,
– auffällig häufig nur für kurze Dauer fehlen,
– wiederholt am Anfang oder Ende einer Arbeitswoche erkranken.
In solchen Fällen kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse verlangen, dass sie eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholt. Die Krankenkasse darf von einer Beauftragung absehen, wenn sich die Arbeitsunfähigkeit bereits eindeutig aus den ihr vorliegenden medizinischen Unterlagen ergibt.
Häufige Fehlzeiten allein berechtigen den Arbeitgeber jedoch nicht automatisch dazu, den Beweiswert jeder einzelnen AU-Bescheinigung als erschüttert anzusehen.
Können ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen angezweifelt werden?
Auch einer im Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann grundsätzlich ein hoher Beweiswert zukommen.
Bei Bescheinigungen aus einem Staat außerhalb der Europäischen Union muss jedoch erkennbar sein, dass der behandelnde Arzt nicht lediglich eine Erkrankung festgestellt hat. Die Bescheinigung muss erkennen lassen, dass der Arzt zwischen einer Erkrankung und einer daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat.
Auch bei einer ausländischen Bescheinigung können konkrete Auffälligkeiten den Beweiswert erschüttern, etwa:
– ungewöhnliche Bescheinigungszeiträume,
– widersprüchliche Angaben,
– ein Verhalten des Arbeitnehmers, das nicht zur bescheinigten Arbeitsunfähigkeit passt,
– Zweifel daran, ob überhaupt eine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat.
Eine ausländische AU darf jedoch nicht allein wegen ihres Ausstellungsorts abgelehnt werden.
Was muss der Arbeitgeber beweisen?
Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer gesund war oder seine Krankheit vorgetäuscht hat.
Er muss zunächst konkrete Tatsachen darlegen und erforderlichenfalls beweisen, aus denen sich ernsthafte Zweifel am Beweiswert der AU-Bescheinigung ergeben. Dabei berücksichtigt die Rechtsprechung, dass Arbeitgeber regelmäßig keinen Einblick in die Diagnose und den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers haben. Die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers dürfen deshalb nicht überspannt werden.
Geeignete Nachweise können beispielsweise sein:
– dokumentierte Äußerungen des Arbeitnehmers,
– der zeitliche Ablauf von Kündigung und Arbeitsunfähigkeit,
– Urlaubsanträge und deren Ablehnung,
– öffentlich zugängliche Beiträge in sozialen Netzwerken,
– Zeugenaussagen,
– widersprüchliche Angaben des Arbeitnehmers,
– erkennbare Auffälligkeiten der Bescheinigung.
Eine unzulässige Überwachung oder ein rechtswidriger Eingriff in die Privatsphäre ist damit nicht erlaubt. Die Beweiserhebung muss ihrerseits rechtmäßig erfolgen.
Was muss der Arbeitnehmer beweisen, wenn der Beweiswert erschüttert wurde?
Gelingt es dem Arbeitgeber, den hohen Beweiswert der AU-Bescheinigung zu erschüttern, reicht die Vorlage der Bescheinigung allein nicht mehr aus.
Der Arbeitnehmer muss dann konkrete Tatsachen darlegen, die den Schluss zulassen, dass er tatsächlich krankheitsbedingt arbeitsunfähig war. Er muss zumindest für den gesamten streitigen Zeitraum laienhaft erläutern:
– welche Erkrankung oder gesundheitliche Beeinträchtigung bestand,
– welche konkreten Beschwerden auftraten,
– wie sich diese Beschwerden auf seine Arbeitsfähigkeit auswirkten,
– welche Medikamente oder Verhaltensmaßregeln ärztlich verordnet wurden,
w- elche Untersuchungen und Behandlungen stattfanden.
Zum Beweis kann es erforderlich werden, den behandelnden Arzt als Zeugen zu benennen und ihn insoweit von seiner ärztlichen Schweigepflicht zu entbinden.
Der Arbeitnehmer muss damit sensible medizinische Informationen nicht vorsorglich gegenüber dem Arbeitgeber offenlegen. Eine weitergehende Darlegung wird regelmäßig erst dann erforderlich, wenn der Beweiswert der Bescheinigung im Rechtsstreit wirksam erschüttert wurde.
Wie können Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit überprüfen lassen?
Gespräch mit dem Arbeitnehmer führen
Ein sachliches Gespräch kann helfen, Widersprüche aufzuklären. Arbeitgeber sollten dabei keine unzulässige Offenlegung einer Diagnose verlangen.
Zulässige Fragen können sich beispielsweise darauf beziehen:
– wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauert,
– ob betriebliche Ursachen eine Rolle spielen,
– ob eine angepasste Tätigkeit grundsätzlich denkbar wäre,
– ob es Widersprüche zu bereits bekannten Umständen gibt.
Krankenkasse und Medizinischen Dienst einschalten
Bei ernsthaften Zweifeln kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse verlangen, eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einzuholen.
Das Verfahren ist insbesondere sinnvoll, wenn:
– auffällig häufige Kurzerkrankungen auftreten,
– Krankmeldungen regelmäßig an bestimmten Wochentagen beginnen,
– erhebliche medizinische oder formelle Auffälligkeiten bestehen,
– eine längere oder wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit unklar ist.
Die Entscheidung über die medizinische Begutachtung und deren Durchführung liegt bei der Krankenkasse beziehungsweise dem Medizinischen Dienst.
Tatsachen und zeitliche Abläufe dokumentieren
Für eine spätere arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung sollte der Arbeitgeber alle objektiven Umstände nachvollziehbar dokumentieren:
– Zeitpunkt der Krankmeldung,
– Beginn und Ende der AU,
– Kündigungsdatum und Kündigungsfrist,
– Urlaubsanträge,
– relevante Äußerungen,
– Erst- und Folgebescheinigungen,
– sonstige Auffälligkeiten.
Wertungen wie „Der Mitarbeiter simuliert“ sollten vermieden werden. Dokumentiert werden sollten Tatsachen, nicht unbewiesene Vorwürfe.
Darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung einstellen?
Der Arbeitgeber kann die Entgeltfortzahlung zurückhalten, wenn der Beweiswert der AU-Bescheinigung tatsächlich erschüttert ist und der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht anderweitig ausreichend darlegt und beweist.
Eine Einstellung der Zahlung ist jedoch mit erheblichen Risiken verbunden. Stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die vorgetragenen Indizien nicht ausreichten oder der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit anderweitig bewiesen hat, muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nachzahlen. Hinzukommen können Verzugszinsen und Prozesskosten.
Die Entgeltfortzahlung sollte deshalb nicht bereits bei einem unguten Gefühl oder einem einzelnen schwachen Verdachtsmoment eingestellt werden.
Vor einer Zahlungsverweigerung sollte geprüft werden:
1. Welche konkreten Tatsachen sprechen gegen die AU?
2. Können diese Tatsachen bewiesen werden?
3. Sind die Tatsachen mit einer echten Arbeitsunfähigkeit vereinbar?
4. Ergibt sich erst aus mehreren Umständen ein belastbares Gesamtbild?
5. Wurde eine Prüfung durch die Krankenkasse beziehungsweise den Medizinischen Dienst veranlasst?
6. Ist das Prozess- und Nachzahlungsrisiko wirtschaftlich vertretbar?
Wie sollten Arbeitgeber bei Zweifeln an einer Krankschreibung vorgehen?
Ein rechtssicheres Vorgehen lässt sich in sechs Schritte gliedern:
1. Sachverhalt vollständig erfassen
Alle Zeitpunkte, Bescheinigungen, Aussagen und sonstigen Auffälligkeiten zusammentragen.
2. Objektive Tatsachen von Vermutungen trennen
Entscheidend ist nicht, ob die Erkrankung „unglaubwürdig wirkt“, sondern welche konkreten Tatsachen belegbar sind.
3. Gesamtsituation bewerten
Kein Verdachtsmoment sollte isoliert betrachtet werden. Maßgeblich ist das Zusammenspiel aller Umstände.
4. Medizinischen Dienst prüfen lassen
Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern kann eine Begutachtung über die Krankenkasse veranlasst werden.
5. Entgeltfortzahlung nicht vorschnell einstellen
Vor einer Zahlungsverweigerung sollten Beweislage, Nachzahlungsrisiko und arbeitsgerichtliche Erfolgsaussichten geprüft werden.
6. Abmahnung oder Kündigung gesondert prüfen
Eine erschütterte AU-Bescheinigung bedeutet nicht automatisch, dass ein vorsätzlicher Pflichtverstoß bewiesen ist.
Sie haben Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters oder möchten eine mögliche Einstellung der Entgeltfortzahlung prüfen lassen? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Arbeitgeber und Personalabteilungen bei der rechtssicheren Bewertung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und den daraus folgenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Unbefristete Arbeitsverträge können grundsätzlich digital abgeschlossen werden. Eine eigenhändige Unterschrift ist regelmäßig nicht erforderlich, sofern keine besondere gesetzliche oder vertragliche Formvorgabe besteht.
- Seit dem 1. Januar 2025 kann auch der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen elektronisch erfolgen. Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich, speicherbar und ausdruckbar sein. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Empfangsbestätigung anfordern.
- Der Arbeitnehmer kann weiterhin eine schriftliche Ausfertigung verlangen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in der gesetzlich vorgesehenen Schriftform nachweisen.
- Für bestimmte Branchen und Vertragsbestandteile bleibt die Textform unzureichend. Das gilt insbesondere für Beschäftigte in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen sowie für Befristungen, Kündigungen und Aufhebungsverträge.
- Arbeitgeber müssen zwischen Textform, elektronischer Form und Schriftform unterscheiden. Eine gewöhnliche elektronische Signatur genügt für die Textform, ersetzt aber nicht automatisch eine gesetzlich vorgeschriebene Schriftform.
Online Workshop zum Thema
22.09.2026
09:30 bis 11:30 Uhr
Seit dem 1. Januar 2025 können nach § 2 NachwG Arbeitsverträge in Deutschland rechtssicher vollständig digital abgeschlossen werden, einschließlich Änderungsvereinbarungen und der Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Möglich wird das durch die Reform des Nachweisgesetzes im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV).
Für Unternehmen ergibt sich daraus ein erheblicher Modernisierungsschub. Gleichzeitig bleibt die Rechtslage in einzelnen Punkten komplex und nicht alle Vorgänge lassen sich digital abbilden. Wer als Arbeitgeber auf digitale Prozesse umstellen will, sollte die neuen Spielregeln genau kennen.
Rechtslage vor 2025: Warum digitale Arbeitsverträge bisher kaum umsetzbar waren
Zwar war ein schriftlicher Arbeitsvertrag nach bisheriger Rechtslage nicht zwingend; rein rechtlich genügte sogar eine mündliche Vereinbarung. Doch das Nachweisgesetz (NachwG) machte der Digitalisierung einen Strich durch die Rechnung: Arbeitgeber mussten die wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß § 126 BGB in Schriftform aushändigen, also als ausgedrucktes und eigenhändig unterschriebenes Dokument. Digitale Formate waren ausdrücklich ausgeschlossen. In der Folge war ein vollständig digitaler Arbeitsvertrag zwar theoretisch möglich, praktisch aber kaum umsetzbar, insbesondere bei Remote-Arbeitsmodellen oder internationalen Anstellungen.
Arbeitsvertrag in Textform: Was sich seit Januar 2025 ändert
Mit Inkrafttreten des BEG IV ändert sich das grundlegend. Die gesetzlich vorgeschriebene Dokumentation der Arbeitsbedingungen kann nun nach § 126b BGB in Textform erfolgen, also beispielsweise per E-Mail oder PDF-Dokument. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht mehr erforderlich. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer den Erhalt der Informationen bestätigt, z. B. digital oder per elektronischer Signatur.
Für Unternehmen bedeutet das: Endlich ist ein vollständig digitaler Onboarding-Prozess rechtssicher möglich – von der Vertragserstellung bis zur Archivierung. Vertragsmanagement kann cloudbasiert, effizient und papierlos erfolgen.
Was ist der Unterschied zwischen Textform und Schriftform im Arbeitsrecht?
Schriftform (§ 126 BGB)
- Eigenhändige Unterschrift erforderlich
- Dokument muss im Original vorliegen
Textform (§ 126b BGB)
- Erklärung muss auf dauerhaftem Datenträger erfolgen
- Absender muss erkennbar sein
- Keine Unterschrift nötig
- Medium muss speicher- und ausdruckbar sein
E-Mails, PDFs, Signaturdienste wie DocuSign oder speicherbare Textnachrichten sind zulässige Formate, sofern sie den oben genannten Anforderungen genügen. Arbeitgeber sollten entsprechende Prozesse dokumentieren und klare Workflows für Authentifizierung und Identitätsprüfung der Beteiligten einführen.
Änderungen des Arbeitsvertrags digital regeln: Neue Flexibilität für HR-Abteilungen
Die neuen Regelungen beschränken sich nicht nur auf die Begründung von Arbeitsverhältnissen. Auch Änderungs- und Zusatzvereinbarungen wie etwa bei Gehalt, Arbeitszeit oder Funktion können seit dem 1. Januar 2025 rechtswirksam in Textform vereinbart werden. Das gilt sowohl für neue als auch für bestehende Beschäftigungsverhältnisse und bietet insbesondere HR-Abteilungen neue Flexibilität bei Anpassungen im laufenden Betrieb.
Digitale Arbeitsverträge mit Einschränkungen: In diesen Fällen bleibt die Schriftform Pflicht
Trotz Digitalisierungsschub bleiben bestimmte Konstellationen gesetzlich an die Schriftform gebunden:
- Branchen mit Dokumentationspflicht (§ 2a SchwarzArbG): Bau, Gastronomie, Reinigung, Sicherheit, Transport u. a. – hier bleibt die Schriftform verpflichtend.
- Verlangen des Arbeitnehmers (§ 2 Abs. 1 Satz 6 NachwG): Wird schriftliche Aushändigung verlangt, muss der Arbeitgeber ein unterzeichnetes Original bereitstellen.
- Befristete Verträge (§ 14 Abs. 4 TzBfG): Eine Befristung ist ohne schriftlichen Vertrag unwirksam.
- Praktikumsverträge (§ 2 Abs. 1a NachwG): Wenn das Praktikum nicht dem Mindestlohngesetz unterliegt, gilt weiterhin die Schriftformpflicht.
- Renteneintrittsklauseln (§ 41 Abs. 2 SGB VI): Neu: Altersbefristungen dürfen nun auch in Textform vereinbart werden – eine gezielte Erleichterung.
- Wettbewerbsverbote (§ 74 Abs. 1 HGB): Enthält ein Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ist die Schriftform zwingend.
- Kündigungen und Aufhebungsverträge (§ 623 BGB): Diese müssen weiterhin schriftlich erfolgen. Digitale Formate sind hier grundsätzlich unwirksam.
Unser Praxistipp:
Die seit Januar 2025 bestehende Möglichkeit, Arbeitsverträge vollständig digital in Textform abzuschließen, bringt Arbeitgebern neue Handlungsspielräume, erfordert jedoch auch präzise Kenntnisse der weiterhin geltenden gesetzlichen Formvorgaben.
Wenn Sie prüfen möchten, ob und in welchem Umfang Ihre aktuellen Prozesse angepasst werden müssen, stehen wir Ihnen mit arbeitsrechtlicher Beratung zur Seite. Kontaktieren Sie uns hier.
Wer einen Vertrag unterzeichnet, der sollte alle darin enthaltenen Details verstehen und mit den genannten Bedingungen übereinstimmen. Insbesondere wenn elementare Angelegenheiten wie der Umfang eines Arbeitsverhältnisses auf dem Prüfstand stehen. Deshalb sprechen sich die Organe der EU eindeutig für mehr Transparenz sowie gewisse Mindestanforderungen bei Arbeitsverträgen aus. Mit der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 wurden die bislang gültigen Regelungen vor Kurzem ergänzt und das Nachweisgesetz erhält ein notwendiges Update. Eine Beschäftigung muss sich künftig frei von Zweifeln über die eigene Anstellung ausüben lassen.
In der Praxis bedeuten solche Änderungen meist einen (oft zu Anfangs unterschätzten) Mehraufwand für die betroffenen Unternehmen – in diesem Fall jeder Arbeitgeber in Deutschland, denn ein entsprechender Gesetzesentwurf wurde bereits verabschiedet. Zum 1. August 2022 müssen die firmeninternen Vorbereitungen abgeschlossen und jedwede Neuerung implementiert sein. Damit Sie in den neuen Verträgen keinen wichtigen Punkt übersehen, raten wir Ihnen dringend, sich die Hilfe eines Experten zu sichern. Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht sind für Sie da. Von Berlin aus betreuen wir unsere Mandanten in allen arbeitsrechtlichen Belangen.
Die Hintergründe erklärt!
Bislang gültiges Recht gründete auf der Nachweisrichtlinie 91/533/EWG aus dem Jahr 1991 „über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen“. Daraus entstand 1995 das Nachweisgesetz (NachwG), welches jetzt durch Verabschiedung der Arbeitsbedingungenrichtlinie neue Voraussetzungen zu berücksichtigen hat. Erfahrungsgemäß sollte vor allem § 2 NachwG in den Fokus rücken. Dieser Paragraph regelt obligatorischen Angaben wie:
- Nennung der am Vertrag beteiligten Parteien
- zu erwartender Umfang der ausgeübten Position
- Beginn der Tätigkeit sowie eventuell deren Dauer
- tägliche Stundenzahl inklusive Urlaubsansprüche
- Zusammensetzung und Höhe der Entlohnung
Zudem müssen diese Angaben zwingend in schriftlicher Form vorliegen – eine rein elektronische Abwicklung ist ausgeschlossen. Beide Seiten unterschreiben das Dokument und erhalten im Anschluss eine Niederschrift. Die Verantwortung, einen lückenlosen Arbeitsvertrag aufzusetzen, liegt ganz bei den Entscheidungsträgern im Unternehmen. Sie haben nach Antritt der Beschäftigung einen Monat Zeit, alles in die Wege zu leiten. Achten Sie auch darauf, wie bei sonstigen Aussagen mit Außenwirkung niemals irreführenden Angaben zu tätigen. Missverständnisse gilt es tunlichst zu vermeiden.
Änderungen beim Nachweisgesetz
Die Dokumentationspflicht wird ausgeweitet. Künftig sollen Arbeitnehmer die (in beiderseitigem Einvernehmen) festgelegten Bedingungen vor Unterzeichnung des Vertrags problemlos verstehen können. Schon immer bestand ein Ziel des Nachweisgesetzes darin, zum Beispiel Angestellte in atypischen Berufen oder prekären Lagen vor Missbrauch zu schützen. Schwarzarbeit und damit einhergehende Fallstricke lassen sich durch eine ordnungsgemäße Niederschrift verhindern. Der erneute Fokus auf Transparenz in allen Bereichen kommt schließlich im Streitfall auch dem Unternehmen zugute. Ein gewisser Mehraufwand ist gerechtfertigt und kann – anders als beim berüchtigten Art. 15 DSGVO – in diesem Fall als der Sache durchaus angemessen angesehen werden.
Die Verträge in Ihrem Betrieb könnten grundsätzlich ein Update vertragen? Überlassen Sie diese Aufgabe ganz einfach den Experten. Die Aufsetzung rechtssicherer Verträge gehört zu unserem Spezialgebiet.
So betreffen die Änderungen am Nachweisgesetz in Deutschland insbesondere die folgenden Elemente:
- Arbeitsverträge müssen die genaue Höhe und Zusammensetzung des vereinbarten Gehalts nennen. Dazu zählen jegliche Sonderzahlungen oder sonstige Prämien, wann diese fällig sind und wie die Auszahlung erfolgt.
- Ebenso wird die Handhabung von Überstunden festgehalten sowie die erwarteten Arbeitszeiten im Allgemeinen. Sie stellen klar, in welchem Umfang Pausen zum gewöhnlichen Arbeitsalltag gehören und ob etwa Schichten zu erfüllen sind.
- Erstmalig gibt der Gesetzgeber zudem ein Maximum für Probezeiten vor: Höchstens sechs Monate darf diese betragen. Die exakte Dauer hängt von der fraglichen Stellung ab und muss stets angemessen bleiben.
- Sind zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit in regelmäßigen Abständen Fortbildungen erforderlich, dürfen für diese keinerlei Kosten beim Arbeitnehmer entstehen. Die Teilnahme gilt als normale Arbeitszeit.
Beschäftigen Sie Arbeiter auf Abruf oder Teile Ihrer Belegschaft im Ausland, muss deren Arbeitsvertrag alle relevanten Angaben enthalten. Sprechen Sie sich deshalb besser gleich von Anfang an mit Ihrem Anwalt ab.
Bußgeld bei unvollständigen Arbeitsverträgen
Keine Neuerung im eigentlichen Sinn, denn grundsätzlich drohte bei Versäumnissen im Zusammenhang mit dem Nachweisgesetz von Haus aus eine Strafe für den Arbeitgeber. Diese wurde jedoch nur in den seltensten Fällen tatsächlich vollstreckt. Im Zuge der Arbeitsbedingungenrichtlinie macht der aktuelle Gesetzesentwurf nun mögliche Verstöße besser nachvollziehbar und erhöht damit die strafrechtliche Relevanz. Wer wesentliche Vertragsbedingungen nicht oder nur unvollständig angibt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit entsprechenden Konsequenzen rechnen.
Das müssen Sie beachten!
Sie wissen jetzt, dass die Arbeitsverträge Ihres Unternehmens in Zukunft weitere Angaben enthalten müssen. Doch inwieweit gilt das neue Recht auch für bestehende Verträge? Müssen Sie diese bereits akzeptierten und womöglich seit Jahren aktiven Schriften anpassen? Zunächst einmal besteht dazu kein Zwang. Die einzige Ausnahme greift, falls einer der Angestellten darauf beharrt. Dann muss der Arbeitgeber ab 1. August 2022 innerhalb von sieben Tagen die wichtigsten Daten ergänzen und hat insgesamt einen Monat Zeit, den kompletten Vertrag nach dem neuen Nachweisgesetz zu gestalten.
Bereiten Sie die entsprechenden Unterlagen also besser zeitnah vor. Ein Team aus erfahrenen Experten an Ihrer Seite kann von unschätzbarem Wert sein. Wir sind mit den Vorgaben bestens vertraut und können Ihre Arbeitsverträge gesetzeskonform erneuern. Weitere Informationen finden Sie auch auf unserem Instagram Profil.
Wenn ein Betrieb den Inhaber wechselt, ist das für alle Beteiligten ein rechtlich und logistisch komplizierter Vorgang. Für die Arbeitnehmer bedeutet eine Betriebsübernahme, dass sie einen neuen Arbeitgeber bekommen; entsprechend naheliegend ist die Frage, was bei der bevorstehenden Betriebsübernahme eigentlich mit dem Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters passiert, da dieser ja noch mit dem alten Arbeitgeber geschlossen wurde: Bleibt er gültig, ändern sich die Konditionen, muss gar ein neuer Vertrag aufgesetzt werden?
Der Gesetzgeber bezieht hier eindeutig Stellung: Bestehende Arbeitsverträge laufen automatisch zu denselben Konditionen (Lohn, Urlaubstage, etc.) weiter. Eine Kündigung mit dem Anlass “Betriebsübergang” ist somit rechtsunwirksam. Das Kündigungsrecht aus anderen Gründen (personenbezogen oder betriebsbedingt) bleibt allerdings unberührt – hier muss in Einzelfällen ein Anwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.
Hinweis: Rund um das Thema Betriebsüberahme herrscht manchmal Begriffsverwirrung. Daher: “Betriebsübernahme” ist synonym für“Betriebsübergang” und “Unternehmensnachfolge”!
Betriebsübergang: Mitarbeiter müssen mitgenommen werden
Grundsätzlich gilt nach § 613a BGB, dass Mitarbeiter bei einem Betriebsübergang automatisch mitgenommen werden. Der neue Inhaber übernimmt damit auch die in den Arbeitsverträgen festgelegten Rechte und Pflichten, dazu zählen neben Lohn und Urlaub auch:
- besondere Urlaubsvereinbarungen
- übertarifliche Bezahlung
- Lohnschulden und Gehaltsschulden der letzten 12 Monate
- Pensionszusagen im Rahmen einer Kündigung auch nach der Übernahme
- Abfindungen im Rahmen einer Kündigung auch nach der Übernahme
Dem neuen Arbeitsgeber steht es frei, neue Arbeitsverträge anzubieten. Darin enthaltene Regelungen dürfen allerdings die Mitarbeiter nicht benachteiligen.
Arbeitnehmer haben bei bevorstehendem Betriebsübergang Widerspruchsrecht
Arbeitnehmer haben das Recht, der automatischen Übernahme ihres Arbeitsvertrages zu widersprechen. Hierfür gibt es allerdings eine Frist von einem Monat ab dem Zeitpunkt, an dem sie über die bevorstehende Betriebsübernahme informiert werden. Arbeitnehmer sind niemals dazu verpflichtet, einen neuen Vertrag oder eine Vereinbarung zu unterzeichnen, weder vom Betriebsveräußernden noch vom Betriebserwerber. Möchte ein Arbeitnehmer seinen bestehenden Arbeitsvertrag fortführen, ist der neue Inhaber in der Pflicht, diesen zu honorieren.
Allerdings: Einem Betriebsübergang zu widersprechen ist nur selten im Interesse des Arbeitnehmers. Sie sollten sich vor dem Widerspruch in jedem Fall Rechtsberatung einholen.
Gibt es Sonderfälle, wenn eine Unternehmensnachfolge ansteht?
Bei einer Unternehmensnachfolge sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer durch die Arbeitnehmerschutzvorschrift § 613 a geschützt, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem scheidenden Arbeitgeber stehen. Ausnahmen bilden dabei zum Beispiel Selbstständige und auf Honorarbasis arbeitende freie Mitarbeiter.
Übernommen werden müssen:
- Auszubildende
- Leitende Angestellte
- Beschäftigte in Teilzeit
- Beschäftigte mit befristetem Arbeitsvertrag
- Angestellte, deren Arbeitsverhältnis ruht (zum Beispiel durch Elternzeit)
Betriebsübergang: neuer Arbeitsvertrag während Probezeit
Der Kündigungsschutz umfasst auch Mitarbeiter, die sich in der Probezeit befinden. Das bedeutet, dass der neue oder alte Arbeitgeber den Betriebsübergang nicht als Kündigungsgrund angeben darf, selbst wenn sich der Arbeitnehmer in Probezeit befindet. Der Arbeitgeber kann nach wie vor unter Angabe personen- oder betriebsbedingter Gründe das Arbeitsverhältnis aufkündigen.
Betriebsübergang: neuer Arbeitsvertrag nach 1 Jahr?
Weil Arbeitnehmer das Recht haben, ihre Arbeitsverträge im Zuge eines Betriebsübergangs fortzuführen, müssen sie einen neuen Arbeitsvertrag, der vom neuen Inhaber aufgesetzt wird, nicht unterzeichnen. Manche Betriebserwerber versuchen, arbeitsvertragliche oder andere individualrechtliche Ansprüche zu verändern – nach einer einjährigen Veränderungssperre (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB). Diese Sperre gilt aber nur für kollektive Regelungen, nicht für individuelle! Dass ein neuer Arbeitgeber ein Jahr warten muss, bevor er individuelle Regelungen verändert, ist ein Mythos. Er kann Änderungen jederzeit im Rahmen einer Änderungskündigung durchführen – wofür er allerdings das Einvernehmen des Arbeitsgebers benötigt. Rechtlich ist dies nur selten durchsetzbar und in der Praxis kaum zu finden.
Betriebsübergang während Kurzarbeit
Vor allem im Zuge der Corona-Krise meldeten viele Unternehmen Kurzarbeit an. Was ist, wenn in dieser Phase ein Betriebsübergang stattfindet? Die Kurzarbeitsregelung hat keinen Einfluss auf die Rechte, die Arbeitnehmer nach § 613a BGB genießen. Der neue Arbeitgeber muss die Mitarbeiter weiter beschäftigen, sofern diese nicht widersprechen – auch, wenn sich diese in Kurzarbeit befinden.
Wann müssen Arbeitnehmer über einen bevorstehenden Betriebsübergang informiert werden?
Arbeitsgeber müssen ihre Mitarbeiter nach § 613a Abs. 5 BGB rechtzeitig und umfassend über die geplante Übernahme informieren. Dazu gehören rechtliche, soziale und wirtschaftliche Folgen des Inhaberwechsels, der genaue Zeitpunkt für den Übergang sowie alle mit der Übernahme zusammenhängenden innerbetrieblichen Maßnahmen. Der Betriebserwerber kann diese Informationspflicht übernehmen und somit schon vor dem eigentlichen Zeitpunkt der Betriebsübernahme quasi als neuer Arbeitgeber auftreten.
Was passiert, wenn ich als Arbeitnehmer einem Betriebsübergang widerspreche?
Ein Betriebsübergang kann einen Mitarbeiter nicht dazu zwingen, den Arbeitsgeber zu wechseln. Zwar hat ein Mitarbeiter keine Entscheidungsgewalt über die Übernahme an sich – kann also nicht verhindern, dass der Betriebsinhaber wechselt – genießt aber das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.
Widerspricht ein Arbeitnehmer diesem Übergang, geht dabei üblicherweise der Arbeitsplatz im Zuge der Betriebsübernahme verloren. Dann hat der neue Arbeitgeber das Recht, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Für die meisten Arbeitnehmer gilt bei einer bevorstehenden Unternehmensnachfolge, folgende Optionen abzuwägen:
- Setze ich mein bestehendes Arbeitsverhältnis automatisch fort? § 613a BGB gibt mir das Recht, meinen Arbeitsvertrag 1:1 auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen.
- Wenn mir der neue Arbeitgeber einen neuen Vertrag oder spezielle Betriebsvereinbarungen anbietet: Gehe ich darauf ein? Laut Gesetz darf mich der neue Arbeitgeber dadurch nicht benachteiligen. Bei einem Betriebsübergang muss ich einen neuen Arbeitsvertrag nicht unterschreiben.
- Widerspreche ich dem Betriebsübergang? In diesem Fall muss ich davon ausgehen, dass mir betriebsbedingt gekündigt wird.
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist es ebenfalls eine gute Idee, sich mit diesem abzusprechen bzw. zu beraten. Ihre individuellen Interessen können Sie allerdings am besten mit einer professionellen Rechtsberatung für Arbeitsrecht vertreten.
Welche Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer nach Betriebsübergang?
Weil bei einer Betriebsübernahme alle bestehenden Arbeitsverträge vom neuen Arbeitgeber übernommen worden, gelten auch die darin festgelegten Kündigungsfristen. Ein bevorstehender Betriebsübergang hat an sich keine Auswirkungen auf bestehende Kündigungsfristen. Eine Ausnahme bilden bestimmte, meist branchenabhängige Tarifverträge. Gelten für einen Arbeitnehmer keine speziellen tarifvertraglichen Kündigungsfristen, dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Demnach kann dann ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats kündigen. Verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten übrigens nur für die Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Betriebsübergang naht? Professionelle Rechtsberatung bei Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht
Betriebsübergänge gehen nur selten vollkommen reibungslos über die Bühne. Verkauft der Arbeitgeber seinen Betrieb, ist das für die Mitarbeiter ein meist einschneidendes Ereignis. In der Folge fürchten Arbeitnehmer um ihren Job, denn durch eine Betriebsübernahme finden oftmals im Zuge von Gewinnoptimierung bestimmte Umstrukturierungen und Rationalisierungsmaßnahmen statt, an deren Ende der Abbau von Arbeitsplätzen steht.
Entsprechend ist es bei vielen Betriebsübergängen – auch bei Übernahmen einzelner Betriebsteile – angemessen, sich rechtlichen Beistand zu suchen. § 613a BGB schützt Arbeitnehmer zwar im besonderen Maße, aber nicht jeder Arbeitnehmer kann sich allein so durch den Betriebsübergang navigieren, dass seine Interessen durchgesetzt werden.
Mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht sind Sie im Falle eines Betriebsüberganges nicht auf sich allein gestellt. Wir kümmern uns darum, dass Sie bei Ihrer bevorstehenden Unternehmensnachfolge nicht den Kürzeren ziehen, sondern eine starke Position vertreten. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!
Viele junge Professionals und Hochschulabsolventen aus der ganzen Welt ziehen nach Berlin, Hamburg oder Köln, um gezielt in deutschen Startups zu arbeiten. Genährt von neuen Ideen und einer erfolgsfreudigen Office-Szene ist ein lebendiger, internationaler und anspruchsvoller Arbeitsmarkt entstanden. Immer mehr Gründer in ganz Deutschland wagen den Schritt, ihr innovatives Geschäftsmodell zu realisieren. Neben Businessplan, Finanzierung oder Investoren-Gewinnung stehen regelmäßig Rechtsfragen und der Austausch mit Anwälten auf der Agenda. Das Gros der Existenzgründer setzt dafür bewusst auf Begleitung durch kompetente Fachanwälte.
Möchten Sie ein Startup gründen oder führen Sie bereits eines? Gerne begleiten wir Sie als arbeitsrechtlicher Anwalt für Startups zum nachhaltigen Erfolg!
Vom Businessplan zum Wachstum im Startup: Anwalt bietet rechtliche Basis
Die rentable Idee, Pitch Deck und Businessplan für das Geschäftsmodell stehen? Investoren sind interessiert und die Finanzierung erscheint möglich? Sobald aus der reinen Business-Idee Realität werden soll, ist Expertise aus dem rechtlichen Blickwinkel erforderlich. Beispielsweise bei der Wahl der Gesellschaftsform oder zur Sicherung von Marken oder Firmennamen. Am besten holen sich Existenzgründer von Beginn an einen Anwalt für das Startup an Ihre Seite, um schon die ersten Grundsteine des Unternehmens perfekt auszurichten.
Bereits vor der Einstellung von ersten Mitarbeitern können erste arbeitsrechtliche Fragestellungen entstehen: Je nach Gesellschaftsform der Unternehmens-Gründung gilt es beispielsweise zu bestimmen, wie sich das Gehalt der Geschäftsführer gestaltet, vor allem im Hinblick auf Sozialversicherungsbeiträge.
Spätestens sobald die ersten Mitarbeiter involviert werden, seien es Praktikanten, Werkstudenten, Vollzeit- und Teilzeitkräfte oder etwa Freelancer, ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht bei der Erstellung der Verträge zu konsultieren. Das Netzwerk an rechtlichen Herausforderungen, das sich für das Startup oder die Gründer in der Rolle “Arbeitgeber” bildet, ist nicht zu unterschätzen und birgt Risiken für die ein oder andere kostspielige Konflikt-Situation.
Begleitung durch Fachanwälte mit der Expertise Arbeitsrecht
Unsere Rechtsberatung für Arbeitsrecht umfasst unter anderem die folgenden Bereiche:
- Bewerbung
- Arbeitsvertrag
- Urlaub & Krankheit
- Abmahnungen
- Kündigung
- Aufhebungsvertrag
- Abfindungen
- Zeugnis
- Mutterschutz
- Elternzeit
Zudem ergeben sich sozialrechtliche Belange: etwa bei Betriebsprüfungen oder dem Verdacht der Scheinselbstständigkeit. Wenn Sie Freelancer engagieren, ist für die Situation besonderes Augenmerk gefragt. Kontaktieren Sie unsere Kanzlei für Ihre Rechtsfragen, um von der Gründung an Ihr Start up dank Anwalt sorgenfrei personell wachsen zu lassen.
Beteiligungsmodelle Ihres Startups – Optionen zur Mitarbeiterbeteiligung
Arbeitnehmer, die sich als Arbeitgeber ein bestimmtes Startup aussuchen, identifizieren sich zumeist stark mit der Geschäftsidee und möchten durch ihr Engagement den Erfolg der Firma unmittelbar voranbringen. Zugleich ist die Startup-Szene besonders schnelllebig und es ist eher selten, dass Mitarbeiter länger als 3-5 Jahre in einem Startup bleiben. Eine verbreitete Herausforderung ist es, kompetente Fachkräfte zu halten – sei es die Buchhalterin, der Social Media Manager oder der CTO.
Ein Weg, die Motivation und Loyalität von Mitarbeitern und Management stärker und langfristiger zu binden, ist die Mitarbeiterbeteiligung. Zur rechtlichen Ausgestaltung sowie Umsetzung der passenden Mitarbeiterbeteiligung für Ihr Startup durch einen Anwalt sollten Sie sich im Speziellen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.
Verschiedene Beteiligungsmodelle erlauben den Mitarbeitern oder dem Management, zusätzlich zum Gehalt spürbar am wirtschaftlichen Erfolg des Start-ups teilzuhaben. So können bei der Kapitalbeteiligung je nach Situation etwa Belegschaftsaktien, Mitarbeiterdarlehen, variable Vergütungsvereinbarungen, GmbH-Anteile oder die stille Beteiligung infrage kommen. Ferner sind virtuelle Modelle (Virtual Stock Options) oder eine eigene Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft möglich.
Oder möchten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, mehr Mitentscheidungsrechte zu erhalten? Vor allem für die Generation Y können Rechte zur Mitsprache der entscheidende Faktor sein, sich langfristig engagiert an ein Unternehmen zu binden.
Welche Optionen sich für Ihre Firma am besten eignen, ist durch die Rechtsform Ihres Start-ups bedingt. Wenden Sie sich an uns, um sich individuell beraten zu lassen – ganz gleich, ob Sie erstmals ein Konzept zur Mitarbeiterbeteiligung einführen wollen oder bestehende Verträge diesbezüglich anpassen möchten.
Beratung für alle Startup-Rechtsformen bzw. Gesellschaftsformen
Ist Ihr Startup erfolgreich, steigt Ihre rechtliche Verantwortung mit dem personellen Wachstum. Delegieren Sie professionell und lassen Sie sich von hervorragenden Startup-Anwälten bei Ihrer Reise zum Erfolg begleiten. Ob Sie Ihr Geschäftsmodell in Deutschland als GbR, GmbH, UR, GmbH & Co. KG oder SE aktuell noch aufbauen oder bereits den Exit im Auge haben: Wir betreuen Sie gerne allumfassend bei sämtlichen arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Fragen sowie Vorgängen und freuen uns auf Ihre Anfrage.
Fehler bei einer Krankmeldung können schnell zu einer Abmahnung oder im schlimmsten Fall sogar zu einer Kündigung führen. Entweder kommt die Meldung zu spät, der Nachweis fehlt oder es wurde unangebrachtes Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit an den Tag gelegt. Insgesamt gibt es etliche Fehler bei der Krankmeldung und dem Bezug von Entgeltforzahlung, die Arbeitnehmer unbedingt vermeiden sollten. In diesem Video klären wir auf worauf Arbeitnehmer bei der Arbeitsunfähigkeit unbedingt achten sollten.
Arbeitsvertrag vom Fachanwalt prüfen und erstellen lassen
Kostenlose Muster-Arbeitsverträge aus dem Internet können schnell sehr teuer werden durch z.B. unwirksamer Klauseln oder für den Arbeitgeber ungünstiger Ausgestaltung.
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Arbeitsvertrag erstellen – Risiko unwirksamer Vereinbarungen vor dem Arbeitsgericht minimieren
Als Arbeitgeber ist es entscheidend, dass Ihr Arbeitsvertrag keine unzulässigen oder für Sie nachteiligen Klauseln enthält – sonst kann es später böse Überraschungen geben.
Wir passen Ihren Arbeitsvertrag auf die individuellen Gegebenheiten in Ihrem Geschäft an, so dass Ihre Arbeitgeberinteressen bestmöglich gewahrt sind.
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Ein rechtssicherer und professioneller Arbeitsvertrag ist im Arbeitsverhältnis das Fundament jeder Zusammenarbeit und minimiert das Risiko von Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit dem Arbeitsvertrag legen Sie die Pflichten und Rechte ihrer Mitarbeiter im Einzelfall fest. Vermeiden Sie daher Unklarheiten und lassen Ihren Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unserer Kanzlei erstellen. Unsere Anwälte sind auf Arbeitsrecht spezialisiert und zeigen Ihnen auf, welche Klauseln im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien in der arbeitsrechtlichen Praxis unverzichtbar sind und welche für Sie als Arbeitgeber nachteilig sind. Setzen Sie hier auf die Beratung unserer Experten für Arbeitsrecht.
Unsere Fachanwälte prüfen ihre Arbeitsverträge auf deren Wirksamkeit oder erstellen diese für Sie neu. Arbeitsverträge unterliegen dem Wandel der Rechtsprechung, so dass diese stets an die neue Rechtsprechung angepasst und aktuell gehalten werden müssen. Es ist daher ratsam seine Arbeitsverträge regelmäßig überprüfen überarbeiten zu lassen.
Warum sollte man einen Arbeitsvertrag vom Anwalt prüfen lassen?
Wir können nur dringend dazu raten auf einen Arbeitsvertrag eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht und eine diesbezüglich Beratung zurückzugreifen. Wer als Arbeitgeber an dieser Stelle spart, zahlt später in der Regel drauf.
Ein einfacher, standartisierter, frei zugänglicher Muster Arbeitsvertrag aus dem Internet wird den Interessen der Parteien und vor oftmals der des Arbeitgebers nicht gerecht und birgt häufig das Risiko unwirksamer Vereinbarungen.
Für Sie als Arbeitgeber ist es entscheidend, dass der Arbeitsvertrag keine unzulässigen oder für Sie nachteigen Klauseln enthält- sonst kann es später böse Überraschungen geben.
Wir passen ihren Arbeitsvertrag auf die individuellen Gegebenheiten im Betriebs an, so dass ihre Arbeitgeber Interessen bestmöglich gewahrt sind. Viele Arbeitgeber wissen oftmals gar nicht wie ein Arbeitsvertrag rechtswirksam möglichst arbeitgeberfreundlich erstellt wird. Sollten Sie an dieser Stelle unsicher sein, raten wir beim Arbeitsvertrag zur Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht.
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Arbeitsvertrag erstellen: diese Klauseln sollten enthalten sein
Wir geben Ihnen eine Übersicht worauf bei der Prüfung oder Erstellung vom Arbeitsvertrag zu achten ist und welche Klauseln in einem Arbeitsvertrag zwingend enthalten sein müssen.
Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages ist genau auf die Formulierung der jeweiligen Klauseln zu achten. Grundsätzlich stellen Vertragsklauseln Allgemeine Geschäftsbedingungen dar, so dass vertragliche Fehler oder Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers gehen, da er derjenige ist, der den Arbeitsvertrag erstellt hat.
Zwar sind Arbeitsverträge offiziell formfrei möglich und in den ersten vier Wochen seit Beginn des neuen Job’s sogar mündlich zwischen den Parteien möglich, aber als Arbeitgeber tut man sich keinen Gefallen damit sämtliche Rechte und Pflichten nicht schriftlich zu fixieren. Im Streitfall ist eine mündliche Vereinbarung dann nicht nachweisbar. Aus Beweisgründen raten wir als Anwalt dazu, sämtliche getroffenen Vereinbarung in Form eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu erfassen.
Die Inhalte, die ein Arbeitsvertrag zwingend enthalten muss, sind in § 2 im Nachweisgesetz geregelt. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die im Nachweisgesetz geforderten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Ein Arbeitsvertrag muss daher folgende Regelungen beinhalten:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Dauer der Befristung
- Arbeitsort
- Tätigkeitsbeschreibung
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen
- Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
- Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- Hinweis auf anwendbare Tarifverträge,
Bei den nachfolgenden Themen im Arbeitsvertrag lauern besonders viele Stolperfallen für den Arbeitgeber.
Vertragsdauer, Befristung und Probezeit im Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag muss den Beginn des Arbeitsvertrages und die Vertragsdauer genau umschreiben. Im Vorfeld müssen Sie als Arbeitgeber daher entscheiden ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handeln soll.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist das Ende des Arbeitsverhältnisses zu benennen. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Klausel im Arbeitsvertrag dann so zu formulieren, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit automatisch endet- ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Sollte das Arbeitsverhältnis hingegen auf unbestimmte Zeit bestehen bleiben, endet dieses erst durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag.
Bei einer Befristung muss grundsätzlich danach unterschieden werden ob es sich um eine Zweckbefristung, wie z.B. eine Krankheitsvertretung oder eine sachgrundlose Befristung handelt. Je nach dem gelten besondere Voraussetzungen. Eine sachgrundlose Befristung ist nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) bspw. lediglich für einen Zeitraum von zwei Jahren wirksam möglich und darf in dieser Zeit lediglich drei Mal wirksam verlängert werden.
Bei einer Zweckbefristung ist der Sachgrund für die Befristung konkret zu benennen. Fehler bei der Vertragsgestaltung einer Befristung können schnell zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.
Eine Probezeit kann gemäß § 622 Abs.4 BGB bei einer Neueinstellung für maximal sechs Monate abgeschlossen werden. Innerhalb der Probezeit kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt werden. Eine Probezeit kann darüber hinaus lediglich einmal im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines neuen Arbeitsvertrages eine anderweitige Tätigkeit oder anderen Verantwortungsbereich übernimmt und eine erneute Erprobung des Arbeitnehmers gerechtfertigt erscheint.
Tätigkeitsbeschreibung
In einem Arbeitsvertrag sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Büro festgelegt werden. Bei der Tätigkeitsbeschreibung sollte der Arbeitgeber jedoch nicht zu sehr ins Detail gehen. Dies hat den Hintergrund, dass Sie in diesem Fall umso mehr bei dem Aufgabenfeld des Arbeitnehmers festgelegt sind und nicht mehr flexibel bei der Aufgabenerweiterung im Büro reagieren können. Der Arbeitnehmer schuldet dann ausschließlich die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit und ist nicht dazu verpflichtet auch anderweitige Aufgaben im Betrieb zu übernehmen, vorausgesetzt diese sind auch zumutbar und gleichwertig.
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Informieren Sie sich gerne über arbeitsrechtliche Themenstellungen. Wir haben die wichtigsten Fakten für Sie zusammengestellt.
Versetzungsklausel
Eine Versetzungsklausel gewährt dem Arbeitgeber das Recht den Arbeitnehmer ohne dessen Einwilligung zu einem späteren Zeitpunkt auch an einem anderen Arbeitsort einzusetzen. Ist eine örtliche Versetzung des Mitarbeiters für ihr Unternehmen daher von Relevanz und zu erwarten, sollten Sie sich diese Option offenhalten und eine dementsprechende Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag integrieren. Eine wirksame Versetzung setzt dabei selbstverständlich voraus, dass die Versetzung für den Arbeitnehmer an den jeweiligen Arbeitsort zumutbar ist. Dies ist in der Regel eine Ermessensentscheidung, bei der die jeweiligen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Eine spätere Einwilligung des Arbeitnehmers zur Versetzung ist dann nicht mehr erforderlich.
Wöchentliche Arbeitszeit und Überstunden
Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, die der Arbeitnehmer abzuleisten hat.
Liegt es ihrem Interesse, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableisten soll, ist auch dies im Arbeitsvertrag zu regeln. Ebenfalls ist zu vereinbaren, dass Überstunden durch Freizeit ausgeglichen oder Geld vergütet werden. Viele Arbeitgeber greifen jedoch häufig und unwirksame Klauseln zurück um der Vergütung von Überstunden zu entfliehen. So heißt es häufig:
„Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten..“
Eine solche Klausel ist jedoch unwirksam und sollte daher nicht im Arbeitsvertrag verwendet werden. Für den Arbeitnehmer muss im Vorfeld feststehen wie viele Überstunden er für das vereinbarte Gehalt ableisten muss. Von daher ist eine pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden unwirksam. Für die Praxis heißt das, dass aus einer Überstundenklausel im Arbeitsvertrag genau hervorgehen muss, bis zu welcher Anzahl oder welchem Anteil Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.
So könnte eine Klausel wir folgt lauten:
- Überstunden im Umfang von bis zu 10 Prozent über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus sind mit dem Gehalt abgegolten.
- Mit dem Gehalt sind bis zu vier Überstunden pro Woche abgegolten."
Etwas Anderes kann für sogenannte Besserverdiener gelten, sofern diese ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt im Jahr 2020 bei einem monatlichen Einkommen von 6.900 Euro im Westen und 6.450 Euro im Osten Deutschlands.
Bei den sogenannten Besserverdienern wird in der Regel davon ausgegangen, dass keine Vergütungserwartung für etwaige Überstunden bestehen dürfte, so dass eine Vergütung vom Überstunden dann ausscheidet.
Kündigung und Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Grundsätzlich finden auf das Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB Anwendung. Diese sind von den Vertragsparteien zwingend einzuhalten – sonst droht eine Kündigungsschutzklage. Etwas Anderes gilt nur bei einem Aufhebungsvertrag. Bei einem Aufhebungsvertrag sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht an die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen gebunden. Während einer Probezeit kann Kündigung eine mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen.
In den ersten zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.2 BGB für den Arbeitgeber entsprechend.
In einem Arbeitsvertrag kann darüber hinaus vereinbart werden, dass die längeren Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien gleichermaßen gelten. Mithin ist in diesem Fall der Arbeitnehmer ebenfalls an die langen Kündigungsfristen gebunden. Dies muss jedoch ausdrücklich vereinbart werden.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind dabei zwingend einzuhalten und dürfen lediglich aufgrund von tarifvertraglichen Regelungen verkürzt werden. Längere Kündigungsfristen, die über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen, können hingegen im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Zeichnet sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ab, dass Sie beabsichtigen das Arbeitsverhältnis kündigen zu wollen, empfehlen wir unseren Mandanten ganz klar sich vorher von einem Anwalt beraten bzw. vertreten zu lassen. Oftmals stellen sich Arbeitgeber-Mandanten die Frage ob vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erfolgen oder eine Abfindung gezahlt werden muss. Handeln Sie bereits bevor die Kündigungsschutzklage auf dem Tisch liegt. Mehr zum Thema Abmahnung oder Abfindung finden Sie hier.
Urlaub
Im Arbeitsvertrag sollte auch der jährliche Urlaub des neuen Mitarbeiters berücksichtigt werden. Der Gesetzgeber gibt in diesem Zusammenhang einen jährlichen Mindesturlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Der Urlaubsanspruch erhöht oder reduziert sich jeweils anhand der wöchentlichen Arbeitstage. In der Praxis gewähren Arbeitgeber oftmals über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus weitere Urlaubstage. Im Arbeitsvertrag sollte in einer Klausel strikt zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem übergesetzlichen, vertraglichen Urlaub unterschieden werden. Die hat den Hintergrund, dass man hinsichtlich des übergesetzlichen Urlaubes mehr Gestaltungsspielräume hat und so eine differenzierte Betrachtung zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaub ermöglicht wird. Besonderheiten können sich auch aus abweichenden Regelungen aus dem Tarifrecht oder aus dem kollektiven Arbeitsrecht ergeben.
Beispielsweise kann eine Urlaubsabgeltung für den übergesetzlichen Urlaubsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gänzlich ausgeschlossen werden. Dies ist bei dem gesetzlichen Urlaubsanspruch hingegen nicht möglich.
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Wird ein Arbeitnehmer krank oder erleidet einen Unfall, ist dadurch arbeitsunfähig, und kann nicht an seinem Arbeitsplatz erscheinen, ist er verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen.
Ist der Arbeitnehmer länger als drei Kalendertage krank, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. So sieht es die gesetzliche Regelung. Als Arbeitgeber sind Sie jedoch dazu berechtigt bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest zu verlangen. Dies kann unter Umständen sinnvoll sein, wenn ein Mitarbeiter seinem Arbeitsplatz regelmäßig wegen Kurzzeiterkrankungen fernbleibt.
Welche Fristen bei der Vorlage eines Attestes hierbei vom neuen Mitarbeiter einzuhalten sind, kann durch eine entsprechende Klausel geregelt werden.
Geheimhaltung
Je mehr Verantwortung Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens übernehmen, desto größer ist auch ihr Wissen über interne Geschäftszahlen und Betriebsgeheimnisse. Um zu vermeiden, dass interne vertrauliche Informationen an die Öffentlichkeit geraten, raten wir zu einer Geheimhaltungsklausel, welche während und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit entfaltet.
Mit einer solchen Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zum Stilschweigen bezüglich interner Informationen und Daten.
Nebentätigkeit
Nicht selten gehen Arbeitnehmer in ihrer Freizeit noch einer Nebenbeschäftigung nach. Es empfiehlt sich daher eine Klausel in den Arbeitsvertrag mitaufzunehmen, welche die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Nebenbeschäftigung regelt. Für Sie als Arbeitgeber ist es verständlicherweise von Interesse, davon Kenntnis zu haben. Folglich sollte im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass der Arbeitnehmer Ihnen jede entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbeschäftigung mitzuteilen hat. Üblicherweise wird darüber hinaus vereinbart, dass der Arbeitgeber zu einer Nebenbeschäftigung seine Einwilligung erteilen muss. Aufgrund der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine solche Zustimmung des Arbeitgebers zu erteilen ist, sofern keine betrieblichen Gründe dagegenstehen. Betriebliche Gründe für die Ablehnung der Einwilligung könnten bspw. die Unvereinbarkeit der Art der Nebenbeschäftigung sein oder ein Nichteinhalten des Arbeitszeitgesetzes. Ebenfalls sollte in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen von betrieblichen Gründen befugt ist, seine Zustimmung zu widerrufen.
Fachanwalt empfiehlt für Arbeitsvertag: Unwirksame Klauseln unbedingt vermeiden
Bei den Klauseln in einem Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Fehlerhafte oder falsch formulierte Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind daher unwirksam und können dazu führen, dass die jeweilige Klausel unwirksam ist.
Ist eine Klausel unzulässig, kann diese auch nicht auf das zulässige Maß umgedeutet werden. In der Regel ist die Klausel im Arbeitsvertrag dann insgesamt unzulässig und wird ersatzlos gestrichen.
Für den Arbeitgeber kann dies ein enormes wirtschaftliches Risiko bedeuten. Dies auch vor dem Hintergrund, dass Arbeitsgerichte bei der Prüfung von arbeitsvertraglichen Klauseln einen strengen Maßstab anlegen und bei Zweifeln der Klausel oftmals zu Lasten des Arbeitgebers entscheiden.
Ein erfahrener und auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann hier helfen und sicherstellen, dass ihr Arbeitsvertrag sämtliche gesetzlichen Vorgaben erfüllt und rechtssicher gestaltet ist.
Zudem können Rechtsanwälte einer Kanzlei für Arbeitsrecht Sie über die infrage kommenden Risiken informieren und Ihnen Alternativen für bereits bestehende vertragliche Klauseln offenbaren. Oftmals nutzen Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag rechtssicher, aber dennoch möglichst „arbeitgeberfreundlich“ zu gestalten. Unsere Rechtsanwälte beraten Sie auch gerne über die Zeit der Erstellung des Arbeitsvertrages hinaus und weisen Sie auf einen Anpassungsbedarf aufgrund neuer Rechtsprechung hin.
Tipps für Arbeitgeber von Rechtsanwältin Livia Merla
Nehmen Sie professionellen Rat in Anspruch und lassen Sie ihren Arbeitsvertrag von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen oder erstellen. Greifen Sie nicht auf vorgefertigte, kostenlose Muster aus dem Internet zurück. Lassen Sie sich einen Arbeitsvertrag „maßschneidern“, der die Interessen ihres Unternehmens bestmöglich wahrt.
Sie wollen einen Arbeitsvertrag erstellen und sichergehen, dass alle gesetzlichen Vorgaben erfüllt und alle verwendeten Klauseln rechtsgültig sind? Kontaktieren Sie die Rechtsanwälte unserer Kanzlei für ein Erstgespräch. Unsere Anwälte sind ausschließlich auf das Gebiet Arbeitsrecht spezialisiert und werden gerne für Sie tätig.
Haben Sie weitere Fragen und benötigen eine Beratung zu den Themen Aufhebungsvertrag, Kündigung, Abfindung oder Abmahnung? Profitieren Sie von der fachlichen Expertise eines spezialisierten Rechtsanwalts unserer Kanzlei. Vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine Erstberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Livia Merla
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Wo lauern die größten Stolperfallen für Arbeitgeber? Worauf müssen Arbeitgeber bei einer Kündigung achten?
Form, Inhalt, Fristen: Arbeitgeber müssen viele Formalien beachten, damit eine Kündigung rechtssicher ist. Die folgenden Top 5 Fehler von Arbeitgebern können eine Kündigung unwirksam machen und den Arbeitgeber zu stehen kommen, wenn der Gekündigte vor ein Arbeitsgericht zieht.
Welche Voraussetzungen beim Homeoffice im Arbeitsrecht zu beachten sind und welche Rechte dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustehen, erklären wir im folgenden Beitrag.
Habe ich ein Anspruch auf Homeoffice?
Nach aktueller Gesetzeslage gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeiten zuhause im Homeoffice.
Ein Recht auf Homeoffice kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer freiwillig zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Regelung zum Homeoffice ableiten.
Unter Homeoffice versteht man in Abgrenzung zur Telearbeit das gelegentliche Arbeiten von zu Hause aus. Bei der Telearbeit werden hingegen Arbeitsplätze für einen festgelegten Zeitraum in den vier Wänden des Arbeitnehmers eingerichtet.
Es ist ratsam und sinnvoll eine schriftliche Vereinbarung zum Homeoffice oder zur Telearbeit zu treffen, welche sämtliche Rechte und Pflichten am Heimarbeitsplatz festlegt. Gerade wenn regelmäßig mit festen Einsatzzeiten im Homeoffice gearbeitet wird, raten wir dringend dazu eine schriftliche Vereinbarung mit den einzelnen Mitarbeitern abzuschließen. Eine solche kann entweder direkt im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Zusatzvereinbarung getroffen werden.
Eine solche Zusatzvereinbarung für Heimarbeit zum Arbeitsvertrag sollte möglichst Voraussetzungen und Regelungen zu den nachfolgenden Themen enthalten:
- Festlegung der Arbeitszeit / Kernarbeitszeit
- Dokumentation der Arbeitszeit
- Einhaltung des Datenschutzes
- Einhaltung der IT-Sicherheit
- Ausstattung mit Arbeitsmitteln/ IT und der Umgang mit privaten Arbeitsmitteln
Welche Voraussetzungen gelten beim Homeoffice ?
Gemütlich mit dem Laptop auf dem Sofa? Keine Chance!
Auch im Homeoffice gelten für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber feste Spielregeln. Zum einen erfordert ein Arbeiten im Homeoffice für den Arbeitnehmer ein hohes Maß an Selbstdisziplin. Denn die Einhaltung der Arbeitszeiten und eine gleichbleibende Arbeitsqualität sind für den Arbeitgeber selbstverständlich weiterhin die Voraussetzung für das Arbeiten im Homeoffice.
Darüber hinaus gilt auch beim Arbeitsplatz im Homeoffice die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), welche der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten dient. Die Mitarbeiter müssen daher auch im Homeoffice ergonomisch mit einem rückenfreundlichen Bürostuhl an einem Schreibtisch am PC arbeiten können. Bestenfalls in einem dafür eingerichteten Arbeitszimmer.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der Pflicht zu überwachen ob der Arbeitnehmer seine Arbeit an einem ordnungsgemäß eingerichteten Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden verrichtet. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber auch grundsätzlich berechtigt, sich ein Zutrittsrecht zur Wohnung von seinem Mitarbeiter einräumen zu lassen. Allerdings darf der Chef nicht einfach überraschend vor der Tür stehen. Er hat sich zuvor anzukündigen. Sie als Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig mit Ihrem Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbaren. In der Praxis wird der Arbeitgeber jedoch wohl eher selten von seinem Recht Gebrauch machen.
Kann der Arbeitgeber einseitig Homeoffice anordnen?
Genauso wie der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice zusteht, dürfen Arbeitgeber Arbeit im Home-Office nicht einseitig anordnen. Auf sein bestehendes Weisungsrecht dürfen sich Arbeitgeber nicht berufen.
Möchte der Arbeitgeber daher einen Mitarbeiter ins Homeoffice schicken, bedarf es einer ausdrücklichen Ermächtigungsgrundlage in Form einer arbeitsvertraglichen oder einer tarifvertraglichen Regelung. Ist der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden im Homeoffice zu arbeiten und existiert keine Vereinbarung für Homeoffice dürfen Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht wegen Arbeitsverweigerung kündigen.
Was beim Homeoffice rechtlich zu beachten ist
Welche Arbeitszeiten gelten im Homeoffice ?
Kann ich arbeiten wann ich will? Grundsätzlich gelten die gleichen, vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten wie bei einer Tätigkeit im Betrieb. Den Rahmen der Arbeitszeit bildet im Homeoffice ebenfalls das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die werktägliche Arbeitszeit beträgt danach maximal acht Stunden. Nach sechs Stunden hat eine Pause zu erfolgen und zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhepause von 11 Stunden erfolgen. Wann der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, sollte ebenfalls möglichst detailliert vereinbart werden.
Außerhalb der regulären Arbeitszeit und während der Pause muss der Arbeitnehmer daher nicht zum Hörer greifen.
Kann ich überall im Homeoffice arbeiten
Home Office im Cafe?
Wer denkt, dass Homeoffice mit einem PC von überall funktioniert und die große Freiheit bedeutet, täuscht sich. Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber für die Gewährleistung eines der Arbeitsstättenverordnung entsprechenden Arbeitsplatz, bestenfalls in einem dafür eingerichteten Arbeitszimmer, sowie die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen verantwortlich.
Das heißt, dass ein Arbeiten auf dem Sofa vor dem Fernsehen oder in der Badewanne leider ausscheidet. Ebenso ausgeschlossen ist das Arbeiten mit dem PC im Café oder am Bartresen. Denn abgesehen davon, dass es im Café in der Regel keine geeigneten Arbeitsplätze gibt, ist das Thema Datenschutz ein großes Problem. Eventuell hat das Café nur ein öffentlich zugängliche WLAN, oder die Datensicherheit wird nicht dem notwendigen Standard genügen. Nicht auszuschließen ist ebenfalls, dass der Besucher am Nachbartisch einen Blick auf den Bildschirm erhaschen und somit geheime Daten ausspähen kann.
Da der Arbeitgeber für die Einhaltung sämtlicher Regelungen im Homeoffice haftet und Ihnen verantwortungsvoll deren Einhaltung überträgt, sind diese zwingend von Ihnen einzuhalten. Ein Zimmer, welches als Arbeitszimmer dient, ist daher Pflicht. Darüber hinaus stellt sich häufig die Frage, ob ein häusliches Arbeitszimmer von der Steuer abgesetzt werden kann. Unter normalen Umständen kann man das häusliche Arbeitszimmer nur dann bei der Steuer geltend machen, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Zum einen ist erforderlich, dass das Arbeitszimmer der Mittelpunkt der gesamten beruflichen Tätigkeit ist. Zum anderen darf dem Arbeitnehmer für seine berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. Ordnet der Arbeitgeber bspw. wie während der Corona Krise an, dass alle Mitarbeiter von zu Hause arbeiten müssen, sind beide Voraussetzungen erfüllt. Da die Hürde für das Absetzen des Arbeitszimmers bei der Steuer relativ hoch ist, raten wir an dieser Stelle dringend zu einer steuerlichen Beratung.
Wer trägt die Kosten für Arbeitsmittel?
Regelmäßig stellt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im Homeoffice die für die Arbeit im Homeoffice erforderlichen Arbeitsmittel, wie bspw. PC, sonstige Hardware, Telefon usw. zur Verfügung. Überlässt der Arbeitgeber in dieser Weise die Arbeitsmittel, so bleiben sie weiterhin im Eigentum des Arbeitgebers. Folgerichtig kann auch der Arbeitgeber allein bestimmen, wie der Arbeitnehmer diese Arbeitsmittel einzusetzen hat. Insbesondere kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen, betriebliche Arbeitsmittel zu privaten Zwecken einzusetzen. Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, mit den Arbeitsmitteln sorgfältig und umsichtig umzugehen. Eine Verletzung dieser Pflicht stellt einen Arbeitsvertragsverstoß dar.
Da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss, trägt dieser auch die Kosten für die Beschaffung der Arbeitsmittel, deren und Wartung sowie deren Reparatur.
Bin ich im Homeoffice wie im Betrieb versichert?
Der Mitarbeiter im Homeoffice ist wie der Arbeitnehmer im Betrieb gesetzlich unfallversichert. Im Falle eines Betriebsunfalls am privaten Schreibtisch oder auf dem Weg vom Homeoffice zum Arbeitgeber sind Sie also geschützt. Der Versicherungsschutz im Homeoffice ist jedoch lange nicht so weitreichend wie im Büro.
Im Homeoffice sind im Unterschied zum Betrieb nur diejenigen Tätigkeiten abgesichert, die im direkten Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Bei Unterbrechungen der Tätigkeiten greift die Versicherung daher nicht.
Wenn Sie als Arbeitnehmer bspw. auf dem Weg zur Kaffeemaschine stolpern und sich dabei den Fuß brechen, kommt es auf den Ort des Unfalls an: Passiert der Unfall vor Ort im Betrieb, sind Sie in jedem Fall über die gesetzliche Unfallversicherung (GUV) abgesichert.
Anders sieht es hingegen bei einem Unfall in den eigenen vier Wänden aus. Im Homeoffice sind Sie nur direkt am heimischen Arbeitsplatz oder auf dem direkten Weg dorthin gesetzlich unfallversichert. Das Kaffeeholen aus der Küche zählt da zum Beispiel nicht dazu. Verletzen Sie sich auf dem Weg dorthin, haftet demnach nicht der Arbeitgeber, sondern Sie selbst. Die Küche gilt als privater Lebensbereich, da Sie nicht zum Arbeiten genutzt wird.
Unfälle beim Kaffeekochen, Türöffnen oder Toilettengang sind im Gegensatz zum Firmengebäude somit keine Arbeitsunfälle, da in diesen Momenten keiner versicherten Beschäftigung nachgegangen wird.
In der Praxis wird oftmals zu erheblichen Beweisproblemen kommen welcher Tätigkeit der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Unfalls nachgegangen ist.
Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich wieder im Betrieb arbeite?-
Hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer ab sofort vom Homeoffice wieder ins Büro zurückkehrt? Generell gilt: Der Arbeitgeber darf das Arbeiten im Homeoffice ohne entsprechende Vereinbarung weder einseitig anordnen noch einfach beenden. Etwas anderes gilt dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien in ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Vereinbarung über die Beendigung der Arbeit im Homeoffice und die Rückkehr auf einen Arbeitsplatz in den Betriebsräumen des Arbeitgebers getroffen haben. Häufig werden in Homeoffice Vereinbarungen Zeit- oder Zweckbefristungen festgelegt, welche regeln, ab wann und unter welchen Voraussetzungen das Arbeiten im Homeoffice endet. Die Arbeit im Home-Office endet in diesen Fällen mit Eintritt des Ereignisses oder des festgelegten Zeitpunkts automatisch. Zudem kann in einer Vereinbarung ein Widerrufsrecht vorbehalten sein, der einen entsprechenden Anspruch begründet.
Klauseln mit einem Widerrufsrecht berechtigen den Arbeitgeber dazu, die Homeoffice Vereinbarung bei Vorliegen von entsprechenden Gründen einseitig zu beenden und lassen die Pflicht wieder in den Betriebsräumen des Arbeitgebers erscheinen zu müssen aufleben. An solche Klauseln stellt die Rechtsprechung jedoch hohe Anforderungen. Ein Arbeitnehmer darf dadurch nicht unangemessen benachteiligt werden. Zum einen muss die Klausel angemessen und zumutbar sein und zum anderen die Gründe für den Widerruf klar erkennen lassen. In der aktuellen Situation könnte ein Widerruf bspw. darauf gestützt werden, dass eine Ansteckungsgefahr mit dem Corona Virus gesunken ist.
Bei Fehlen einer Regelung über die Beendigung von Homeoffice wird der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter eine neue Vereinbarung hinsichtlich der Rückkehr an den Arbeitsplatz im Büro treffen müssen.
Fazit Arbeitsrecht: Vorteile und Nachteile von Homeoffice
Homeoffice Vorteile
1. Zeit und Fahrtkosten sparen
Gerade für Arbeitnehmer mit einem langen Arbeitsweg und vor allem Pendler kann das Arbeiten im Homeoffice ein Stück mehr Lebensqualität bedeuten. Auch für Autofahrer liegen die Vorteile klar auf der Hand- kein langes Warten im Stau, keine Rush-Hour und keine Suche nach einem Parkplatz vor und nach der Arbeit.
Wer zuhause bleibt, braucht zusammenfassend also keine langen Anfahrten einplanen und startet entspannter in den Tag. Diese Zeit lässt sich wiederum sinnvoll für das private Familienleben und die Betreuung der Kinder, nutzen.
2. Konzentration und Produktivität steigern
Für manche Arbeitnehmer birgt die Arbeit im Homeoffice eine echte Chance die Produktivität zu steigern. In einem Büro lauern viele Ablenkungen. Die Kollegen fragen nach einer Kaffeepause, der Drucker rattert und gerade in der heutigen Zeit von Großraumbüros wird der Arbeitsalltag von einer enormen Geräuschkulisse begleitet.
Dadurch kann die Konzentration leiden. In den eigenen vier Wänden entsteht eine produktive Arbeitsatmosphäre, die nach eigenen Verhaltensregeln und selbst festgelegten Pausen gestaltet werden kann. Dies kann bei Mitarbeitern durchaus die Produktivität steigern.
3. Unternehmen spart Fixkosten
Für das Unternehmen liegt der Vorteil klar auf der Hand. Durch die Arbeit im Homeoffice spart das Unternehmen Kosten bei der Miete, für den Strom, bei der Verpflegung oder sogar bei den Reinigungskosten, da das Unternehmen weniger Arbeitsplätze vor Ort zur Verfügung stellen muss.
Homeoffice Nachteile
1. Hohes Maß an Selbstdisziplin
Ein verantwortungsvolles Handeln sowie ein hohes Maß an Selbstdisziplin sind eine Grundvoraussetzung für das Arbeiten im Homeoffice. Wer zu locker mit seiner Arbeitsmoral umgeht oder keine feste Struktur entwickelt, wird schnell an die eigenen Grenzen stoßen und kann die gestellten Aufgaben nicht erfüllen. Dies führt dann schnell zur Unzufriedenheit beider Arbeitsvertragsparteien. Auch wenn man zuhause arbeitet, kann man schnell Gefahr laufen abgelenkt zu werden. Gerade wer noch kleinere Kinder zu Hause betreuen muss, kennt das Herausforderung eine ruhige Minute zu finden.
2. Teamarbeit und Zusammenhalt geht verloren
Viele Mitarbeiter brauchen den täglichen Austausch mit ihren Kollegen und können im Team besser arbeiten. Wer hingegen im Homeoffice arbeitet, muss zwangsläufig auf die gemeinsamen Mittagspausen und Gespräche am Kaffeeautomaten verzichten. Oft ist es auch der gemeinsame, persönliche Gedankenaustausch, der zu neuen innovativen Ideen führt. Homeoffice kann daher auch zur Isolation führen und geht auf Kosten des Teamgedankens. Zudem fehlt oftmals auch das direkte Feedback des Chefs, so dass dies Zweifel über die eigene Arbeitsleistung hervorrufen oder verstärken kann.
3. Hohe Anforderungen an den Datenschutz
Homeoffice bedeutet für den Arbeitgeber einen erhöhten verwaltungstechnischen Aufwand und birgt die Gefahr der Nichteinhaltung des Datenschutzes. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass die strengen Datenschutz Verordnungen auch in der Wohnung des Arbeitnehmers eingehalten werden. Etwa jeder fünfte Arbeitgeber sieht die Einhaltung der Datensicherheit jedoch bei der Heimarbeit in Gefahr. Wer im Homeoffice arbeitet, ist sich oftmals gar nicht bewusst, wie hoch die Maßstäbe an die Einhaltung des Datenschutzes gestellt sind.
In bestimmten Branchen kann es tatsächlich ein Problem sein, wenn Daten die Räume des Betriebs verlassen. Gerade bei Dienstleister, die mit Kundendaten hantieren, ist höchste Vorsicht geboten. Homeoffice ist daher auch nicht in jedem Beruf möglich.
Fazit: Arbeitsrecht und Home Office vereinbar
In einigen Branchen ist Homeoffice längst verbreitete Arbeitspraxis. Aufgrund des ständig voranschreitenden technischen Wandels wird Homeoffice immer mehr Thema und oftmals auch in Betriebsvereinbarungen von Unternehmen geregelt werden. Ob es in Deutschland bald einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice geben wird, bleibt abzuwarten. Fakt ist jedoch, dass in vielen Unternehmen durch die Corona Krise ein Umdenken stattgefunden hat und ab jetzt die Bereitschaft definitiv gestiegen ist, Mitarbeiter nicht nur im Office sondern auch von zu Hause arbeiten zu lassen.
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Unser Themenschwerpunkt Homeoffice
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Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält wichtige Regelungen zur Arbeitszeit und gibt genaue Anweisungen vor, wie viele Stunden ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer beschäftigen darf. Streitig wird es immer dann, wenn der Arbeitnehmer Mehrarbeit oder Überstunden leisten soll. Auch die Arbeit an Wochenenden, Sonn- und Feiertagen löst zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer wieder Konflikte aus.
Wie definiert das Gesetz Arbeitszeit?
Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). In § 3 ArbZG ist die Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit festgelegt. Hier ist geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten darf.
Beschäftigte unter 18 Jahren können sich auf das Jugendarbeitsschutzgesetz berufen. Für diese ist das ArbZG nicht einschlägig.
Für wen gilt das Gesetz
Nicht jeder darf sich auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes berufen. Die Regelungen finden auf leitende Angestellte, Leiter in öffentlichen Dienst oder Beschäftigte im öffentlichen Dienst mit Personalverantwortung keine Anwendung.
Zeiterfassung: Was ist erlaubt und welche Pflichten treffen Arbeitgeber?
Eine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitgeber ist gesetzlich nicht geregelt.
- Doch in welchen Fällen ist der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet?
- In welcher Form muss die Erfassung der Arbeitszeit erfolgen?
- Welche datenschutzrechtlichen Grenzen gelten hier?
- Drohen Arbeitgebern Strafen, bei einer fehlerhaften oder fehlenden Zeiterfassung?
Arbeitszeit wird als eine für die Arbeit vorgesehen oder festgelegt Zeitspanne definiert. Durch die Erfassung der Arbeitszeit haben Arbeitgeber die Möglichkeit ihre Arbeitnehmer zu kontrollieren und Arbeitnehmer die Möglichkeit ihre verrichtete Arbeit nachzuweisen. Andererseits können Arbeitgeber gegenüber den Behörden mittels Zeiterfassung nachweisen, sich an die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes oder den geltenden Mindestlohn gehalten zu haben.
Gesetzliche Grundlagen der Arbeitszeiterfassung
Die Regelungen zur Arbeitszeiterfassung sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthalten. Darin ist aber noch keine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung normiert. Lediglich für bestimmte Berufsgruppen, wie für Beschäftigte des Straßentransportes, ergibt sich eine Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers. In der Kosmetikbranche regelt es vielmehr die Höchstarbeitszeiten und vorgeschriebenen Ruhepausen während der Arbeit. In § 16 ArbZG ist geregelt, dass nur die Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht aufzuzeichnen ist.
So heißt es im ArbZG:
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.“
Darin ist zu erkennen, dass die Arbeitszeiterfassung ein nützliches Instrument zur Kontrolle der Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit, sowie der täglichen wie auch wöchentlichen Höchstarbeitszeit ist.
Aufgrund einer neuesten Entscheidung des europäischen Gerichtshofes wird sich die gesetzliche Grundlage zur Arbeitszeiterfassung zukünftig ändern. Danach sollen Arbeitgeber zur generellen Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet werden (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, Az.: C 55/18). Entsprechend der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003) müssen die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Ohne die Zeiterfassung an sich, können auch keine Überstunden und Mehrarbeit erfasst werden.
Exkurs: Was gilt als Wochenarbeitszeit?
Eine maximale Wochenarbeitszeit wird im Arbeitszeitgesetz nicht definiert. Der § 3 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sagt aber, dass Arbeitnehmer in Deutschland nicht mehr als 8 Stunden am Tag arbeiten dürfen. Die Pausenzeiten werden hierbei nicht berücksichtigt und gelten als „Unterbrechungen“ innerhalb der eigentlichen Arbeitszeit. Ausnahmsweise sind gemäß § 3 Satz 2 ArbZG auch 10 Stunden am Tag möglich, wenn die Arbeitszeit innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden nicht überschreitet. Wichtig ist zudem, dass das Arbeitszeitgesetz eine Sechs-Tage-Woche zugrunde legt und dementsprechend ausgelegt werden muss.
Danach sind Arbeitsverträge mit einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden theoretisch möglich, praktisch selten.
Exkurs: Was gilt für Sonn- und Feiertage?
Es existiert ein gesetzliches Beschäftigungsverbot für Sonn- und Feiertage. In § 10 ArbZG wurde jedoch eine umfangreiche Liste von Ausnahmen des Verbots geschaffen:
- Not- und Rettungsdienste
- Feuerwehr
- Tätigkeiten zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
- Beschäftigungen zur Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung
- Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen
- Gaststätten und andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt
- Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und andere ähnliche Veranstaltungen
- nichtgewerbliche Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und andere ähnliche Vereinigungen
- Sport und Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen
- Fremdenverkehr
- Museen und wissenschaftliche Präsenzbibliotheken
- Rundfunk, Tages- und Sportpresse, Nachrichtenagenturen
- der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens
- Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder
- tagesaktuelle Aufnahmen auf Ton- und Bildträger
- Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt
- Messen, Ausstellungen und Märkte
- Volksfeste
- Verkehrsbetriebe
- Transport und Kommissionieren von leicht verderblichen Waren
- Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
- Abfall- und Abwasserentsorgungsbetriebe
- Landwirtschaft und Tierhaltung
- Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren
- Bewachungsgewerbe und die Bewachung von Betriebsanlagen
- Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist
- Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs
- Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen
- Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen
- kontinuierlich durchzuführende Forschungsarbeiten
- Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen
Aufzeichnungspflichten beim Minijob
Die Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit ergibt sich für Minijobber nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern dem Mindestlohngesetzt (MiLoG). Der Zoll prüft die Einhaltung der Mindestlöhne. Auch Minijobber haben Anspruch auf den Mindestlohn. So sind gewerbliche Arbeitgeber verpflichtet nach § 17 MiLoG eine Stundenaufzeichnung zu führen. Danach treffen den Arbeitgeber folgende Pflichten:
- Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen spätestens bis Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufgezeichnet werden.
- Die Aufzeichnungen der Minijobber müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
Die Dokumentationspflicht kann auch per Direktionsrecht auf die Arbeitnehmer übertragen werden, sollte aber in regelmäßigen Abständen kontrolliert werden.
Arten der Arbeitszeiterfassung
Wie die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat, regelt das Gesetz nicht.
Eine Arbeitszeiterfassung kann noch ganz altmodisch auf Papier – durch sog. Stundenzettel –erfolgen, als auch elektronisch. Durch technische Neuerungen und diverse digitalen Dienstleistern zu Zeiterfassungslösungen ist eine Erfassung der Daten des Mitarbeiters und der Arbeitszeiten auf vielen Wegen möglich: Excel-Tabelle, App-basierte Datenaufbereitung, elektronische Armbänder oder Fingerabdruck.
Insbesondere elektronische und auch chipbasierte Zeiterfassungssysteme machen es für den Arbeitgeber möglich genaue Aufzeichnungen über die Dauer, eventuelle Arbeitszeitunterbrechungen, Ruhepausen und auch Arbeitszeitverstöße zu tätigen.
Aktuelle Herausforderung: Kurzarbeit und Zeiterfassung
Aktuell befinden sich viele Betriebe vorübergehend in Kurzarbeit um Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen und die wirtschaftliche Lage zu stabilisieren. In diesen Fällen ist es für Arbeitgeber besonders wichtig, dass die Arbeitszeit richtig erfasst wird. Ohne eine vernünftige Arbeitszeiterfassung kann kein Kurzarbeitergeld abgerechnet werden.
Währen der Kurzarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet die geleisteten Arbeitsstunden des betroffenen Arbeitnehmers zu dokumentieren. Dasselbe gilt auch für die Ausfall- und Fehlzeiten. Die erfassten Daten müssen innerhalb von 3 Monaten mit dem Antrag auf Kurzarbeitergeld an die Bundesagentur für Arbeit versendet werden.
Die Bundesagentur macht keine Vorgaben, wie die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat. Einige Betriebe greifen altmodisch auf Hand- oder Excel-Tabellen zurück, andere verwenden moderne Apps. Das Angebot ist vielseitig. Hier sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass alle Mitarbeiter denselben Zugang zum Zeiterfassungssystem haben sollten. Insbesondere bei Einführung eines Zeiterfassungssystems sind unter Umständen der Betriebsrat zu beteiligen und datenschutzrechtliche Grundsätze zu beachten.
Die Arbeitszeiterfassung im Lichte des Datenschutzes
Wie die Daten erfasst werden können und wie mit den dadurch erhobenen Daten umzugehen ist, wird dann im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) näher geregelt. Die durch die Arbeitszeiterfassung festgehaltenen Zeiten sind personenbezogene Daten i.S.d. Gesetzes. So heißt es in § 26 BDSG:
„Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies […] dessen Durchführung […] oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. […]“
Arbeitsrechtlich relevant ist hier für den Arbeitgeber insbesondere der Erlaubnistatbestand der Erforderlichkeit. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes betriebliches Interesse daran, die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter zu erfassen, u.a. zur Durchführung der Lohnabrechnung und zur Erfüllung gesetzlicher Aufzeichnungspflichten. Jedoch ist anhand des Einzelfalls festzulegen, ob dies mittels App oder sogar Fingerprint erfolgen darf.
Zum einen kann der Arbeitnehmer in die Verarbeitung seiner Daten wirksam einwilligen. Wird der Arbeitnehmer aber zum Beispiel der Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint nicht zustimmen, so dürfte die Weigerung berechtigt und zulässig sein. Im Beispielfall würden neben den Arbeitszeitdaten auch biometrische Daten erfasst und würden einen weitreichenden Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht eines Arbeitnehmers darstellen.
Jeder Betrieb sollte für sich entscheiden, welche Art der Arbeitszeiterfassung praktikabel ist. Je nach Einrichtung des Betriebes können kann der Arbeitgeber individuelle Entscheidungen und maßgeschneiderte Angebote Dritter einholen. Pflege-Einrichtungen mit ganztägigen Arbeitszeiten mit inkludierter Sonn- und Feiertagsarbeit werden andere Ansprüche an die Arbeitszeiterfassung, als Kosmetikstudios mit lediglich werktäglichen Öffnungszeiten, stellen.
Folgen von Verstößen gegen die Aufzeichnungspflicht
Trotz der Möglichkeit die Aufzeichnung durch die Arbeitnehmer durchführen zu lassen, ist der Arbeitgeber für die Aufzeichnung verantwortlich. Wenn er die Arbeitszeit nicht, nicht vollständig, nicht rechtzeitig oder nicht mindestens 2 Jahre aufbewahrt, drohen erhebliche Bußgelder. In Einzelfällen bis zu 30.00,00 €. Die Bußgelder werde bei Verstößen gegen die Aufzeichnungspflichten nach dem MiLoG und zusätzlich gegen die Geringfügigkeitsrichtlinien.
Verstößt der Arbeitgeber gegen die Aufzeichnungspflichten des ArbZG so drohen Bußgelder von bis zu 15.00,00 €.
Unser Themenschwerpunkt Arbeitszeit
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- Arzttermine während der Arbeitszeit
- Bereitschaftszeit als Arbeitszeit
- Arbeitszeit und Streikrecht
- EuGH Urteil zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung