Änderungskündigung im Arbeitsrecht: Kostenlose Mustervorlage und rechtliche Hinweise

Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, es nach Ablauf der Kündigungsfrist unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Die Änderungskündigung verbindet damit:

1. die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und
2. das Angebot zur Fortsetzung unter neuen Vertragsbedingungen.

Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erhalten. Es soll aber nicht mehr zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt werden.

Typische Änderungen betreffen:

– eine andere Tätigkeit,
– einen anderen Verantwortungsbereich,
– einen neuen Arbeitsort,
– eine veränderte Arbeitszeit,
– eine geringere Wochenarbeitszeit,
– eine andere Vergütung,
– den Wegfall von Zulagen,
– eine andere hierarchische Einordnung.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, wirkt die Erklärung als Beendigungskündigung. Ist die Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis zu den angebotenen Bedingungen fortgesetzt.

Vor der Vorbereitung einer Änderungskündigung muss geklärt werden, ob die gewünschte Maßnahme überhaupt eine Vertragsänderung voraussetzt.

Reicht das Weisungsrecht (bzw. Direktionsrecht) des Arbeitgebers aus?

Nach § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Wie weit dieses Weisungsrecht (bzw. Direktionsrecht) reicht, hängt daher insbesondere von der Formulierung des Arbeitsvertrags ab. Ist beispielsweise ein bestimmter Arbeitsort oder eine konkret festgelegte Tätigkeit verbindlich vereinbart, kann der Arbeitgeber davon nicht ohne Weiteres durch eine Weisung abweichen.

Auch eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel eröffnet kein unbegrenztes Weisungsrecht. Die konkrete Weisung muss billigem Ermessen entsprechen und die Interessen beider Vertragsparteien angemessen berücksichtigen. Eine unbillige Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht verbindlich.

Kann die Änderung einvernehmlich vereinbart werden?
Liegt die gewünschte Änderung außerhalb des Direktionsrechts, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag schließen.

Darin können beispielsweise ein neuer Arbeitsort, andere Aufgaben oder eine veränderte Arbeitszeit einvernehmlich vereinbart werden. Ein vorheriges Angebot eines Änderungsvertrags ist nicht in jedem Fall zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung einer späteren Änderungskündigung. Es ist aber häufig wirtschaftlich und strategisch sinnvoll, zunächst eine einvernehmliche Lösung zu versuchen.

Einschätzung von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Die erste Frage sollte nicht lauten: „Wie formulieren wir die Änderungskündigung?“ Als erstes muss geklärt werden, ob überhaupt gekündigt werden muss.Ich sehe in der Praxis immer wieder Fälle, in denen eine Versetzung bereits auf Grundlage des Arbeitsvertrags möglich gewesen wäre. Umgekehrt gehen Arbeitgeber teilweise davon aus, eine weit formulierte Versetzungsklausel erlaube jede Änderung. Auch das ist falsch. Der konkrete Vertragsinhalt und die Interessen des Arbeitnehmers müssen geprüft werden.

Eine Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn alle folgenden Voraussetzungen vorliegen:
1. Die bisherigen Vertragsbedingungen sollen dauerhaft geändert werden.
2. Die Änderung ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
3. Der Arbeitnehmer stimmt einem Änderungsvertrag nicht zu oder eine einvernehmliche Lösung ist nicht erreichbar.
4. Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortsetzen.
5. Für die Änderung besteht ein rechtlich tragfähiger Grund.
6. Das Änderungsangebot ist auf die erforderlichen Anpassungen beschränkt.

Ein typischer Fall ist die Verlegung eines Betriebsstandorts. Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort verbindlich festgelegt und besteht keine wirksame Versetzungsklausel, kann der Arbeitgeber den Beschäftigungsort regelmäßig nicht einseitig ändern. Soll das Arbeitsverhältnis am neuen Standort fortgesetzt werden, kann eine betriebsbedingte Änderungskündigung erforderlich sein.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Als Gründe kommen betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Umstände in Betracht.

Entscheidend ist, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen nicht mehr möglich oder zumutbar ist und ob die angebotene Änderung verhältnismäßig ist.

Betriebsbedingte Änderungskündigung
In der Praxis ist die betriebsbedingte Änderungskündigung der häufigste Fall.

Sie kann beispielsweise in Betracht kommen bei:

– Verlegung oder Schließung eines Standorts,
– Wegfall der bisherigen Position,
– Umstrukturierung von Abteilungen,
– Änderung von Hierarchieebenen,
– Outsourcing oder Zusammenlegung von Aufgaben,
– dauerhaft verändertem Personalbedarf,
– Wegfall bestimmter Schichtmodelle,
– Fortbestand einer Beschäftigungsmöglichkeit nur zu anderen Bedingungen.

Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Zugleich darf er nur solche Änderungen anbieten, die zur Anpassung an die verbliebene Beschäftigungsmöglichkeit notwendig sind.

Personenbedingte Änderungskündigung
Eine personenbedingte Änderungskündigung kann in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht mehr ausüben kann, aber eine Weiterbeschäftigung unter angepassten Bedingungen möglich ist.

Denkbare Fälle sind:

– dauerhafter Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis,
– Wegfall einer erforderlichen behördlichen Zulassung,
– gesundheitlich bedingte Unfähigkeit zur bisherigen Tätigkeit,
– fehlende persönliche oder fachliche Voraussetzungen für die bisherige Aufgabe.

Vor einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist. Die Änderungskündigung kann in solchen Fällen das mildere Mittel sein.

Verhaltensbedingte Änderungskündigung
Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung kommt nur in besonderen Konstellationen in Betracht. Sie setzt grundsätzlich einen steuerbaren Pflichtverstoß voraus. Regelmäßig muss der Arbeitnehmer zuvor einschlägig abgemahnt worden sein.

Denkbar ist beispielsweise, dass eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position wegen eines konkreten Fehlverhaltens nicht mehr zumutbar ist, eine Beschäftigung in einem anderen Bereich aber weiterhin möglich bleibt.

Arbeitgeber müssen besonders sorgfältig prüfen, ob die Änderung tatsächlich geeignet ist, die konkrete Vertragsstörung zu beseitigen.

Eine Änderungskündigung ist nicht bereits deshalb wirksam, weil irgendein Kündigungsgrund besteht.
Nach der Rechtsprechung muss zusätzlich geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die angebotenen Vertragsänderungen billigerweise hinnehmen muss. Maßstab ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Das bedeutet:

– Die Änderung muss zur Erreichung des betrieblichen Ziels geeignet sein.
– Sie muss tatsächlich erforderlich sein.
– Es darf kein milderes gleich geeignetes Mittel geben.

Und:

– Die Änderung darf nicht weiter in den Arbeitsvertrag eingreifen als notwendig.
– Jede einzelne angebotene Verschlechterung muss durch den Kündigungsgrund getragen sein.

Ausgangspunkt ist stets der bisherige Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber darf die Änderungskündigung nicht nutzen, um bei Gelegenheit weitere nachteilige Regelungen durchzusetzen, die mit dem eigentlichen Anlass nichts zu tun haben.

Praxisbeispiel
Fällt die bisherige Leitungsposition weg und besteht nur noch eine geeignete Sachbearbeiterstelle, kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Weiterbeschäftigung auf dieser Stelle anbieten.

Er darf die Änderungskündigung aber nicht ohne zusätzlichen Grund mit weiteren Verschlechterungen verbinden,

beispielsweise:
– einer weitergehenden Kürzung der Arbeitszeit,
– dem Wegfall unabhängiger Vergütungsbestandteile,
– einem zusätzlichen Ortswechsel,
– neuen Ausschlussfristen,
– einer erweiterten Versetzungsklausel.

Jede dieser Änderungen muss eigenständig erforderlich und durch den Kündigungsgrund gerechtfertigt sein.

Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Ein häufiger Fehler besteht darin, mit der Änderungskündigung gleich einen vollständig neuen Arbeitsvertrag vorzulegen. Darin finden sich dann nicht nur die notwendige Änderung, sondern zahlreiche zusätzliche Verschlechterungen. Das ist rechtlich riskant. Arbeitgeber sollten nicht fragen, welche Vertragsbedingungen sie bei dieser Gelegenheit ebenfalls ändern möchten. Entscheidend ist allein, welche Änderungen zur Lösung des konkreten Problems unbedingt erforderlich sind.

Der konkrete Kündigungsgrund muss bei einer ordentlichen Änderungskündigung grundsätzlich nicht vollständig im Kündigungsschreiben dargestellt werden.

Er muss jedoch:
– tatsächlich vorliegen,
– intern nachvollziehbar dokumentiert sein,
– dem Betriebsrat vollständig mitgeteilt werden,
– in einem späteren Kündigungsschutzverfahren dargelegt und bewiesen werden können.

Abweichende Begründungspflichten können sich aus besonderen gesetzlichen Regelungen, Tarifverträgen oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergeben.
Für das Änderungsangebot selbst gilt dagegen: Die neuen Bedingungen müssen vollständig und eindeutig aus dem schriftlichen Angebot hervorgehen.

Für eine ordentliche Änderungskündigung gelten grundsätzlich dieselben gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen wie für eine Beendigungskündigung.

Die neuen Arbeitsbedingungen sollen regelmäßig erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten. Eine rückwirkende Änderung ist grundsätzlich nicht möglich. Widersprüchliche oder unklare Angaben zum Änderungszeitpunkt können das gesamte Angebot unwirksam machen.

Arbeitgeber sollten deshalb vor Ausspruch der Kündigung prüfen:

– welche gesetzliche Frist nach § 622 BGB gilt,
– ob der Arbeitsvertrag eine längere Frist vorsieht,
– ob ein Tarifvertrag anwendbar ist,
– ob eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist,
– zu welchem konkreten Termin das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich vier Reaktionsmöglichkeiten:

1. Vorbehaltlose Annahme
Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot vollständig an. Das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.

2. Annahme unter Vorbehalt
Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Diesen Vorbehalt muss er dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Zusätzlich muss er innerhalb von drei Wochen Änderungsschutzklage erheben.

Bis zur gerichtlichen Entscheidung arbeitet der Arbeitnehmer grundsätzlich zu den geänderten Bedingungen weiter.

Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den bisherigen Bedingungen fort.

3. Ablehnung des Angebots
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, wirkt die Erklärung als Beendigungskündigung.
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung wirksam war, endet das Arbeitsverhältnis.

4. Keine Reaktion
Reagiert der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig, gilt das Änderungsangebot grundsätzlich als nicht angenommen. Die Änderungskündigung wirkt dann als Beendigungskündigung.

Ohne rechtzeitige Klage besteht das erhebliche Risiko, dass die Kündigung als wirksam behandelt wird.

Einschätzung von Arbeitsrechtexpertin Livia Merla
Arbeitgeber sollten in der Vorbereitung immer mit einer Annahme unter Vorbehalt und einem anschließenden Änderungsschutzprozess rechnen.

Das bedeutet: Nicht nur das Kündigungsschreiben muss stimmen. Auch die unternehmerische Entscheidung, die Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers, die angebotenen Bedingungen und die Betriebsratsanhörung müssen bereits vor Ausspruch der Kündigung gerichtsfest vorbereitet sein.

Ja. Besteht ein Betriebsrat, muss er nach § 102 BetrVG vor jeder Änderungskündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat insbesondere mitteilen:

– die Person und Sozialdaten des Arbeitnehmers,
– den Kündigungsgrund,
– die bisher geltenden Arbeitsbedingungen,
– das vollständige Änderungsangebot,
– den vorgesehenen Änderungszeitpunkt,
– die Kündigungsfrist,
– gegebenenfalls die durchgeführte Sozialauswahl,
– mögliche Weiterbeschäftigungsalternativen.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt ausdrücklich, dass dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung als auch das konkrete Änderungsangebot mitgeteilt werden.

Betrifft die Änderung zugleich eine Versetzung oder Umgruppierung, kann in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zusätzlich ein Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG erforderlich sein. Die Kündigungsanhörung und die Beteiligung an der personellen Einzelmaßnahme sind rechtlich voneinander zu unterscheiden.

Eine Änderungskündigung, die ausschließlich auf eine Senkung der Vergütung bei unveränderter Tätigkeit abzielt, unterliegt besonders hohen Anforderungen.

Das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Eine bloße Verbesserung der Ertragslage oder der Wunsch nach geringeren Personalkosten reicht daher regelmäßig nicht aus.

Eine Vergütungsreduzierung kann eher gerechtfertigt sein, wenn:

– sich zugleich die Tätigkeit oder Verantwortung verändert,
– die bisherige Position entfällt,
– nur eine geringer bewertete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht,
– eine tarifliche oder betriebliche Vergütungsstruktur angepasst werden muss,
– in extremen Ausnahmefällen eine konkrete Insolvenzgefahr nur durch die Absenkung vermieden werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung nur unter außergewöhnlich strengen Voraussetzungen für denkbar gehalten, insbesondere zur Abwendung einer konkreten Insolvenzgefahr.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 2 AZR 346/12
§ 1 KSchG: soziale Rechtfertigung der Kündigung
§ 2 KSchG: Änderungskündigung
§ 4 KSchG: Dreiwochenfrist für die Klage
§ 8 KSchG: Wiederherstellung der bisherigen Arbeitsbedingungen
§ 17 KSchG: Massenentlassungsanzeige
§ 23 KSchG: Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
§ 622 BGB: Kündigungsfristen
§ 623 BGB: Schriftform der Kündigung
§ 99 BetrVG: Beteiligung bei personellen Einzelmaßnahmen
§ 102 BetrVG: Anhörung des Betriebsrats
§ 106 GewO: Weisungsrecht des Arbeitgebers
§ 168 SGB IX: Zustimmung des Integrationsamts
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2011, Az. 2 AZR 523/10
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 2 AZR 396/12
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. April 2014, Az. 2 AZR 812/12
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2015, Az. 2 AZR 164/14
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2019, Az. 2 AZR 26/19