Widerrufliche Freistellung im Arbeitsrecht: Kostenlose Mustervorlage und rechtliche Hinweise
Mit unserer kostenlosen Mustervorlage können Arbeitgeber eine widerrufliche Freistellung klar regeln und sich die spätere Rückkehr des Arbeitnehmers vorbehalten. Erfahren Sie zudem, wie Urlaub, Zeitguthaben und Vergütung geregelt werden sollten.
Das Wichtigste zur widerruflichen Freistellung in Kürze:
- Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich wieder zur Arbeit auffordern. Voraussetzungen, Form und zeitlicher Vorlauf des Rückrufs sollten klar geregelt werden.
- Auch eine widerrufliche Freistellung ist nicht automatisch einseitig zulässig. Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers muss gegen die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden. Pauschale arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln können unwirksam sein.
- Resturlaub wird durch eine widerrufliche Freistellung nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer besitzt keine endgültige Sicherheit, den Zeitraum zu Erholungszwecken frei nutzen zu können.
- Zeitguthaben kann unter bestimmten Voraussetzungen auch durch eine widerrufliche Freistellung abgebaut werden. Die Freistellungserklärung muss diesen Zweck jedoch eindeutig erkennen lassen.
- Die Vergütung wird bei einer bezahlten Freistellung grundsätzlich weitergezahlt. Variable Vergütung, Sachbezüge und eine mögliche Anrechnung anderweitigen Verdienstes müssen gesondert geregelt werden.
Kostenlose Mustervorlage zur widerruflichen Freistellung im Arbeitsrecht
Nutzen Sie unsere kostenlose Mustervorlage als Ausgangspunkt für eine vorübergehende Freistellung.
Prüfen und ergänzen Sie insbesondere:
- Beginn und geplantes Ende der Freistellung,
- Fortzahlung der Vergütung,
- Recht des Arbeitgebers zum Widerruf,
- Form und Frist des Rückrufs,
- aktuelle Kontaktdaten und Erreichbarkeit,
- mögliche Anrechnung von Zeitguthaben,
- ausdrücklicher Ausschluss einer Urlaubsanrechnung,
- Umgang mit Dienstwagen und Arbeitsmitteln,
- anderweitige Beschäftigung,
- fortbestehende Verschwiegenheits- und Wettbewerbsverpflichtungen.
Hinweis: Die Mustervorlage ersetzt nicht die Prüfung, ob die Freistellung einseitig zulässig ist und welche Ansprüche während des Freistellungszeitraums fortbestehen.
Widerrufliche Freistellung nach Kündigung: Begriffserklärung und rechtliche Hinweise
Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer vorübergehend nicht arbeiten. Der Arbeitgeber behält sich jedoch vor, ihn während des Freistellungszeitraums wieder zur Arbeitsleistung aufzufordern.
Diese Gestaltung kann sinnvoll sein, wenn nach einer Kündigung zunächst kein Beschäftigungsbedarf besteht, der Arbeitnehmer aber noch für Übergaben, Rückfragen oder einzelne Projekte benötigt werden könnte.
In unserer Arbeitgeberberatung sehen wir häufig Freistellungserklärungen, die zwar als widerruflich bezeichnet werden, gleichzeitig aber Resturlaub anrechnen sollen. Das funktioniert so nicht. Solange der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurückrufen kann, besitzt dieser nicht die für eine Urlaubserfüllung notwendige Sicherheit, dauerhaft von seiner Arbeitspflicht befreit zu sein.
FAQ zur widerruflichen Freistellung nach Kündigung
Was ist eine widerrufliche Freistellung?
Bei der widerruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber zunächst auf die Arbeitsleistung, behält sich aber die Möglichkeit vor, den Arbeitnehmer wieder einzusetzen.
Der Arbeitnehmer muss daher grundsätzlich damit rechnen, dass er während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses zur Rückkehr aufgefordert wird.
Mögliche Anwendungsfälle sind:
– eine Übergangsphase nach Ausspruch einer Kündigung,
– vorübergehend fehlender Beschäftigungsbedarf,-
– noch nicht abgeschlossene interne Untersuchungen,
– eine spätere Übergabe von Projekten oder Kundendaten,
– einzelne erforderliche Rückfragen,
– eine kurzfristige betriebliche Konfliktsituation.
Darf der Arbeitgeber einseitig widerruflich freistellen?
Auch eine widerrufliche Freistellung kann in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers eingreifen.
Eine vorformulierte Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber nach jeder Kündigung eine Freistellung ohne hinreichende Abwägung erlaubt, kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Nach dem BAG kommt es darauf an, ob der Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Arbeitgeber sollten deshalb prüfen:
– Besteht noch ein tatsächlicher Beschäftigungsbedarf?
– Welche betrieblichen Risiken bestehen bei einer Weiterbeschäftigung?
– Hat der Arbeitnehmer ein besonderes Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung?
– Ist eine weniger einschneidende Maßnahme möglich?
– Kann die Freistellung einvernehmlich vereinbart werden?
Einordnung von Arbeitsrechtexpertin Livia Merla
Die Widerruflichkeit macht eine Freistellung nicht automatisch rechtlich unproblematisch. Auch eine vorübergehende Nichtbeschäftigung kann den Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigen.
Der Arbeitgeber sollte daher nicht nur den Rückrufvorbehalt formulieren, sondern zunächst den Grund der Freistellung prüfen und intern dokumentieren.
Wie muss der Rückruf geregelt werden?
Die Freistellungserklärung sollte klarstellen:
– wer den Widerruf erklären darf,
– auf welchem Weg der Arbeitnehmer informiert wird,
– innerhalb welcher angemessenen Zeit er zurückkehren muss,
– an welchem Ort die Arbeit aufzunehmen ist,
– ob nur ein vollständiger oder auch ein teilweiser Widerruf möglich ist,
– wie der Arbeitnehmer während der Freistellung erreichbar sein muss.
Eine gesetzlich festgelegte allgemeine Rückruffrist besteht nicht. Der Arbeitgeber muss sein Weisungsrecht jedoch nach billigem Ermessen ausüben und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Ein Rückruf zur Arbeitsaufnahme am selben Tag kann beispielsweise unangemessen sein, wenn zuvor keine ständige Einsatzbereitschaft vereinbart wurde.
Kann Urlaub während der widerruflichen Freistellung angerechnet werden?
Nein. Erholungsurlaub setzt eine endgültige Befreiung von der Arbeitspflicht voraus. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit zurückrufen, fehlt diese Sicherheit.
Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass eine unter dem Vorbehalt des Widerrufs stehende Freistellung den Urlaubsanspruch nicht erfüllt.
Eine Formulierung wie:
„Wir stellen Sie widerruflich unter Anrechnung Ihres Resturlaubs frei“
ist daher widersprüchlich und erfüllt den Urlaub grundsätzlich nicht.
Wie können Urlaub und widerrufliche Freistellung kombiniert werden?
Möglich ist eine klare zeitliche Aufteilung:
– zunächst unwiderrufliche Freistellung zur Erfüllung des Resturlaubs,
– anschließend widerrufliche Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Beide Zeiträume sollten mit konkreten Daten angegeben werden.
Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Arbeitgeber sollten sich vor Erstellung der Erklärung entscheiden, was ihnen wichtiger ist.
Soll der Arbeitnehmer bei Bedarf zurückkehren können, ist eine Urlaubsanrechnung ausgeschlossen. Soll der Resturlaub sicher erfüllt werden, muss der betreffende Zeitraum unwiderruflich sein.
Darf der Arbeitnehmer während der Freistellung anderweitig arbeiten?
Das bestehende Arbeitsverhältnis und die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gelten weiter. Insbesondere darf der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen.
Eine anderweitige Tätigkeit kann zulässig sein, wenn:
– kein Wettbewerb zum bisherigen Arbeitgeber besteht,
– der Arbeitsvertrag die Tätigkeit nicht wirksam untersagt,
– erforderliche Zustimmungen vorliegen,
– der Arbeitnehmer jederzeit vertragsgemäß zurückkehren kann.
Bei einer widerruflichen Freistellung ist die Aufnahme einer anderen Beschäftigung praktisch schwieriger, weil der Arbeitnehmer weiterhin mit einem Rückruf rechnen muss.
Ausgewählte Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung
§ 611a BGB: Arbeitsvertrag
§ 615 BGB: Vergütung bei Annahmeverzug
§ 7 BUrlG: Gewährung und Abgeltung des Urlaubs
§ 106 GewO: Weisungsrecht
§ 315 BGB: billiges Ermessen
BAG, Urteil vom 20. Januar 2009, Az. 9 AZR 650/07
BAG, Urteil vom 19. Mai 2009, Az. 9 AZR 433/08
BAG, Urteil vom 17. November 2009, Az. 9 AZR 427/09
BAG, Urteil vom 10. Februar 2015, Az. 9 AZR 455/13
BAG, Urteil vom 12. Februar 2025, Az. 5 AZR 127/24
BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/2
Über die Autorin, Rechtsstand: Juli 2026
Livia Merla ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht und geschäftsführende Partnerin der mgp Merla Ganschow & Partner mbB in Berlin.
Sie berät Arbeitgeber, Geschäftsführungen und Personalverantwortliche bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, widerruflichen und unwiderruflichen Freistellungen sowie der abschließenden Abwicklung von Arbeitsverhältnissen.