Außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht: Kostenlose Mustervorlage und rechtliche Hinweise

Mit einer außerordentlichen Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund beendet. § 626 Abs. 1 BGB erlaubt die Beendigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Im deutschen Arbeitsrecht ist die fristlose Kündigung ein Unterfall der außerordentlichen Kündigung. Jede fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, aber nicht außerordentliche Kündigung ist fristlos. In seltenen Ausnahmen (etwa bei Tarifverträgen) gibt es dabei eine sogenannte soziale Auslauffrist.

Hinweis: Im Kündigungsschreiben muss eindeutig zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden möchte. Die bloße Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ spricht dagegen grundsätzlich für eine ordentliche Kündigung.

Eine außerordentliche Kündigung kann ausnahmsweise mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden. Das ist insbesondere bei Arbeitnehmern relevant, deren Arbeitsverhältnis tarifvertraglich oder vertraglich nicht mehr ordentlich kündbar ist. In diesen Fällen kann ein wichtiger Grund vorliegen, der zwar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, eine sofortige Beendigung aber nicht zwingend erfordert.

Der Arbeitgeber gewährt dann eine Frist, die regelmäßig der sonst geltenden ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Die Rechtsprechung prüft eine außerordentliche Kündigung in zwei Stufen.

Erste Stufe: Ist der Sachverhalt grundsätzlich als wichtiger Grund geeignet?
Zunächst wird geprüft, ob das Verhalten oder der sonstige Kündigungssachverhalt grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Das bedeutet noch nicht, dass die Kündigung im konkreten Fall wirksam ist. Es wird lediglich festgestellt, ob der Vorfall nach seiner Art und Schwere überhaupt als wichtiger Grund in Betracht kommt.

Zweite Stufe: Ist die sofortige Beendigung im konkreten Einzelfall zumutbar?
Anschließend werden sämtliche Umstände des konkreten Falls gegeneinander abgewogen. Entscheidend ist, ob dem Arbeitgeber tatsächlich nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Zu berücksichtigen sind insbesondere:
– Art und Schwere der Pflichtverletzung,
– entstandener Schaden,
– Grad des Verschuldens,
– Wiederholungsgefahr,
– bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
– Dauer der Betriebszugehörigkeit,
– Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers,
– mögliche Provokationen oder betriebliche Mitverursachungen,
– Einsicht und Verhalten nach dem Vorfall,
– Folgen der Kündigung für beide Parteien,
– mögliche mildere Reaktionen.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sämtliche mildere Mittel ausscheiden. Dazu gehören insbesondere eine Abmahnung, Versetzung, Freistellung oder ordentliche Kündigung.

Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtexpertin Livia Merla
Ein schwerwiegender Vorwurf ersetzt keine Interessenabwägung. Auch bei Vermögensdelikten, Arbeitszeitbetrug oder erheblichen Vertrauensverstößen gibt es keinen Automatismus.

Das Bundesarbeitsgericht hat im sogenannten Emmely-Fall deutlich gemacht, dass selbst ein nachgewiesener Vermögensverstoß nicht isoliert betrachtet werden darf. Entscheidend bleiben unter anderem

Es gibt keinen abschließenden Katalog von Kündigungsgründen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt immer von den konkreten Umständen ab.

Folgende Pflichtverletzungen können grundsätzlich für eine außerordentliche Kündigung geeignet sein:
– Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zulasten des Arbeitgebers,
– Manipulation von Arbeitszeiten,
– falsche Reisekosten- oder Spesenabrechnungen,
– beharrliche Arbeitsverweigerung,
– erhebliche Beleidigungen oder Bedrohungen,
– körperliche Gewalt,
– sexuelle Belästigung,
– rassistische, antisemitische oder andere schwer diskriminierende Äußerungen,
– Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen,
– erhebliche Datenschutzverstöße,
– unerlaubte Konkurrenztätigkeit,
– bewusstes Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit,
– Manipulation oder Fälschung betrieblicher Unterlagen,
– schwere Verstöße gegen Sicherheits- oder Compliance-Vorschriften.

Hinweis: Die bloße Zuordnung zu einer dieser Fallgruppen bedeutet nicht, dass die Kündigung automatisch wirksam ist. Es bleiben stets Verschulden, Beweislage, Wiederholungsgefahr, Abmahnung und Interessenabwägung zu prüfen.

Nein. Auch ein vorsätzlicher Vermögensverstoß führt nicht automatisch zur wirksamen fristlosen Kündigung.

Bei der Bewertung können insbesondere relevant sein:
– Wert des Gegenstands,
– planmäßiges oder spontanes Vorgehen,
– besondere Vertrauensstellung,
– Verschleierungsversuche,
– bisherige Betriebszugehörigkeit,
– vorherige Pflichtverletzungen,
– Einsicht und Schadensausgleich,
– Wiederholungsgefahr.

Hinweis: Ein geringfügiger wirtschaftlicher Schaden schließt eine fristlose Kündigung zwar nicht aus. Er macht aber eine besonders sorgfältige Interessenabwägung erforderlich.

Ja. Eine vorsätzliche Manipulation der Arbeitszeiterfassung kann einen wichtigen Grund darstellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit nicht nur seine Arbeitspflicht, sondern täuscht den Arbeitgeber regelmäßig über den Umfang seiner erbrachten Arbeitsleistung. Entscheidend ist aber auch hier der Einzelfall.

Zu prüfen sind insbesondere:
– Dauer und Häufigkeit der Manipulation,
– Vorsatz,
– Umfang des erschlichenen Entgelts,
– Gestaltung des Zeiterfassungssystems,
– klare betriebliche Vorgaben,
– mögliche Duldung vergleichbarer Verhaltensweisen,
– vorherige Abmahnungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass vorsätzlich falsche Arbeitszeitangaben eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen können. Trotzdem bleibt auch hier eine umfassende Interessenabwägung erforderlich.

Erhebliche Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Maßgeblich sind unter anderem:
– Inhalt und Schwere der Äußerung,
– betroffene Person,
– Öffentlichkeit der Aussage,
– konkrete Gesprächssituation,
– mögliche Provokation,
– spontane oder vorbereitete Äußerung,
– Entschuldigung und Einsicht,
– Wiederholungsgefahr.

Hinweis: Eine einzelne unbedachte Äußerung in einer angespannten Situation ist anders zu bewerten als eine gezielte, nachhaltige Herabwürdigung oder Bedrohung.

Ja. Eine sexuelle Belästigung kann eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten darstellen und grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Der Arbeitgeber muss den Vorwurf jedoch sorgfältig aufklären.

Er muss insbesondere prüfen:
– welches konkrete Verhalten vorgeworfen wird,
– wann und wo es stattgefunden haben soll,
– ob Zeugen oder andere Beweismittel vorhanden sind,
– wie sich die betroffene Person geäußert hat,
– wie der beschuldigte Arbeitnehmer Stellung nimmt,
– ob weitere vergleichbare Vorfälle vorliegen.

Die Schwere des Vorwurfs entbindet den Arbeitgeber nicht von einer zügigen und ergebnisoffenen Sachverhaltsaufklärung. Das Bundesarbeitsgericht hat Ende 2025 erneut hervorgehoben, dass Arbeitgeber auch bei einem Vorwurf sexueller Belästigung die Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchführen müssen.

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen. Es reicht nicht, das Kündigungsschreiben innerhalb der Frist zu unterschreiben oder zur Post zu geben.

Wann beginnt die Zweiwochenfrist?
Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der für die Kündigungsentscheidung maßgeblichen Tatsachen besitzt.
Zu den maßgeblichen Umständen gehören sowohl belastende als auch entlastende Tatsachen. Eine bloße grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist noch nicht automatisch in Gang.

Kündigungsberechtigt sind regelmäßig Personen, die selbst wirksam über die Kündigung entscheiden dürfen, beispielsweise:

– Inhaber,
– vertretungsberechtigte Geschäftsführer,
– vertretungsberechtigte Vorstandsmitglieder,
– gegebenenfalls kündigungsberechtigte Personalleiter.

Die Kenntnis einer beliebigen Führungskraft wird nicht in jedem Fall automatisch zugerechnet. Interne Informationswege dürfen aber auch nicht gezielt so organisiert werden, dass Kündigungssachverhalte dauerhaft nicht bei der zuständigen Stelle ankomme

Ja. Liegen zunächst nur Anhaltspunkte für eine mögliche Pflichtverletzung vor, darf und muss der Arbeitgeber den Sachverhalt weiter aufklären.

Mögliche Ermittlungsmaßnahmen sind:
– Sichtung vorhandener Unterlagen,
– Befragung von Zeugen,
– Prüfung von Arbeitszeit- oder Zugangsprotokollen,
– Auswertung rechtmäßig erhobener IT-Daten,
– Anhörung des beschuldigten Arbeitnehmers,
– Einholung interner oder externer fachlicher Bewertungen.

Die Ermittlungen müssen mit der gebotenen Eile durchgeführt werden. Der Arbeitgeber darf die Entscheidung nicht unnötig verzögern. Sobald die Ermittlungen abgeschlossen sind und eine hinreichend vollständige Kenntnis besteht, beginnt die Zweiwochenfrist.

Wie schnell muss die Anhörung durchgeführt werden?
Soll der Arbeitnehmer angehört werden, muss dies grundsätzlich innerhalb kurzer Zeit geschehen. Nach der aktuellen Rechtsprechung darf die Vorbereitungs- und Anhörungsfrist im Allgemeinen nicht länger als eine Woche dauern. Eine Überschreitung setzt besondere Umstände voraus.

Darf eine Anhörung wegen Urlaub oder Krankheit verschoben werden?
Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit erlauben es dem Arbeitgeber nicht automatisch, die Aufklärung für mehrere Wochen einzustellen.

Der Arbeitgeber muss zumindest prüfen, ob und wie eine Kontaktaufnahme möglich und zumutbar ist. Eine vollständige Verschiebung bis zum Ende eines längeren Urlaubs kann die Zweiwochenfrist gefährden.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Dezember 2025 entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht allein wegen eines mehrwöchigen Urlaubs über drei Wochen mit dem ersten Kontaktversuch warten durfte. Auch während des Urlaubs besteht kein absolutes Kontaktverbot.

Bei einer Erkrankung muss auf den Gesundheitszustand Rücksicht genommen werden. Teilt der Arbeitnehmer mit, dass er sich krankheitsbedingt nicht äußern kann, kann dies eine Verzögerung rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf aber auch hier nicht beliebig lange untätig bleiben.

Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtexpertin Livia Merla
Die Zweiwochenfrist ist keine zweiwöchige Bedenkzeit ab dem ersten Verdacht. Sie soll einerseits eine sorgfältige Aufklärung ermöglichen, andererseits eine schnelle Entscheidung erzwingen.
Ich empfehle, bereits beim ersten belastbaren Hinweis eine schriftliche Zeitleiste anzulegen. Darin sollten Kenntniszeitpunkte, Ermittlungsmaßnahmen, Anhörungen, Betriebsratsbeteiligung und Zustellung do

Ja. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat seine Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen. Äußert er sich vorher abschließend, kann der Arbeitgeber die Kündigung bereits anschließend erklären.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat insbesondere mitteilen:
– Person und Sozialdaten des Arbeitnehmers,
– Art der beabsichtigten Kündigung,
– den konkreten Kündigungssachverhalt,
– Zeitpunkt und Ablauf der Vorfälle,
– entlastende und belastende Erkenntnisse,
– eine erfolgte Arbeitnehmeranhörung,
– bestehende Abmahnungen,
– die aus Arbeitgebersicht maßgebliche Interessenabwägung,
– eine zusätzlich beabsichtigte hilfsweise ordentliche Kündigung.

Die Einhaltung der Zweiwochenfrist selbst gehört nach der BAG-Rechtsprechung nicht zu den Kündigungsgründen, über die der Betriebsrat gesondert informiert werden muss. Der Zeitpunkt des vorgeworfenen Geschehens muss ihm aber mitgeteilt werden. Freiwillig gemachte Angaben müssen wahrheitsgemäß sein.

Darf vor Ablauf der dreitägigen Betriebsratsfrist gekündigt werden?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats oder den Ablauf der dreitägigen Frist abwarten.Teilt der Betriebsrat vorher eindeutig mit, dass er sich abschließend geäußert hat, kann die Kündigung bereits vorher ausgesprochen werden. Arbeitgeber müssen das Betriebsratsverfahren so einleiten, dass die Zweiwochenfrist für die Zustellung der Kündigung eingehalten werden kann.

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds und bestimmter weiterer betriebsverfassungsrechtlich geschützter Personen setzt grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Betriebsrats voraus.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Ohne Zustimmung oder rechtskräftige gerichtliche Ersetzung darf die Kündigung grundsätzlich nicht ausgesprochen werden.

Das Zustimmungsersetzungsverfahren muss ebenfalls mit der Zweiwochenfrist abgestimmt werden.

Nach § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Das Kündigungsschreiben muss als Original vorliegen und eigenhändig von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein.

Nicht ausreichend sind:
– E-Mail,
– Fax,
– eingescannte Unterschrift,
– Messenger-Nachricht,
– einfache oder qualifizierte elektronische Signatur,
– Fotokopie.

Die elektronische Form ist gesetzlich ausgeschlossen.

Aus dem Kündigungsschreiben muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich und mit sofortiger Wirkung beendet werden soll.

Eine mögliche Formulierung lautet:
„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich und fristlos mit sofortiger Wirkung.„

Soll zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt werden, muss dies ausdrücklich erklärt werden:
Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstzulässigen Termin.

Hinweis: Eine hilfsweise ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn ihre eigenen Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu gehören insbesondere Kündigungsgrund, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und eine entsprechend

Bei einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis muss der wichtige Grund grundsätzlich nicht bereits im Kündigungsschreiben ausführlich dargestellt werden.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Kündigungsgrund jedoch auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 626 Abs. 2 BGB.

Abweichende Anforderungen gelten insbesondere:
– bei Berufsausbildungsverhältnissen,
– wenn ein Tarifvertrag eine Begründung verlangt,
– wenn eine arbeitsvertragliche Regelung besteht,
– bei besonderen gesetzlichen Kündigungsverboten oder Zulassungsverfahren.

Bei Auszubildenden muss die Kündigung nach Ablauf der Probezeit schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

Einschätzung von Arbeitsrechtexpertin Livia Merla
Ich empfehle nicht, den Kündigungsgrund ohne konkreten Anlass ausführlich in das Kündigungsschreiben aufzunehmen.

Die Kündigungserklärung sollte klar und widerspruchsfrei sein. Die vollständige Begründung gehört in die interne Dokumentation, die Betriebsratsanhörung und gegebenenfalls in das spätere Gerichtsverfahren.

Bei einer Verdachtskündigung, einem Ausbildungsverhältnis oder besonderen gesetzlichen Vorgaben muss jedoch gesondert geprüft werden, welche Angaben erforderlich sind.

Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam und greift keine wirksame hilfsweise Kündigung, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Für den Arbeitgeber können insbesondere folgende Folgen entstehen:
– Nachzahlung der Vergütung,
– Annahmeverzugslohn für die Dauer des Rechtsstreits,
– Nachzahlung von Arbeitgeberbeiträgen,
– Fortbestehen von Urlaubsansprüchen,
– Weiterbeschäftigungsansprüche,
– Prozesskosten,
– erhebliche betriebliche Unsicherheit.

Gerade bei längeren Kündigungsschutzverfahren kann das wirtschaftliche Risiko deutlich höher sein als die Vergütung während einer ordentlichen Kündigungsfrist.

Bei einer sofortigen Beendigung liegen zwischen Kenntnis und Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate. Der Arbeitnehmer muss sich deshalb grundsätzlich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.

Ein entsprechender Hinweis sollte in das Kündigungsschreiben aufgenommen werden. Er ist jedoch keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.

Ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt, entscheidet die Agentur für Arbeit. Der Arbeitgeber sollte hierzu keine verbindliche Zusage oder abschließende Bewertung abgeben.

Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie regelmäßig als wirksam. Das gilt auch für Unwirksamkeitsgründe außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes.

Hinweis: Die Dreiwochenfrist läuft grundsätzlich auch während Krankheit, Urlaub oder eines Auslandsaufenthalts.

§ 626 BGB: fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
§ 623 BGB: Schriftform der Kündigung
§ 174 BGB: Zurückweisung wegen fehlender Vollmachtsurkunde
§ 4 KSchG: Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
§ 13 KSchG: außerordentliche Kündigungen
§ 15 KSchG: besonderer Kündigungsschutz
§ 22 BBiG: Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen
§ 102 BetrVG: Anhörung des Betriebsrats
§ 103 BetrVG: Kündigung betriebsverfassungsrechtlich geschützter Personen
§ 174 SGB IX: außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
§ 17 MuSchG: Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschutz
§ 18 BEEG: Kündigungsschutz während der Elternzeit
§ 38 SGB III: Arbeitsuchendmeldung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2014, Az. 2 AZR 1037/12
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2014, Az. 2 AZR 647/13
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018, Az. 2 AZR 133/18
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juni 2020, Az. 2 AZR 442/19
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Oktober 2020, Az. 2 AZR 238/20
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Dezember 2025, Az. 2 AZR 55/25