Betriebsbedingte Kündigung wegen KI: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Das Wichtigste in Kürze:

• KI allein rechtfertigt keine Kündigung. Entscheidend ist eine konkrete unternehmerische Organisationsentscheidung, durch die der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
• Der Arbeitgeber muss erklären können, welche Aufgaben wegfallen. Ein allgemeiner Hinweis auf Digitalisierung, Effizienzsteigerung oder den Einsatz eines KI-Tools reicht nicht.
• Eine wirtschaftliche Krise ist nicht erforderlich. Unternehmen dürfen ihre Organisation grundsätzlich auch verändern, um effizienter oder kostengünstiger zu arbeiten.
• Weiterbeschäftigung geht vor Beendigung. Gibt es einen freien geeigneten Arbeitsplatz oder kann der Mitarbeiter diesen nach einer zumutbaren Qualifizierung übernehmen, muss dies vor einer Beendigungskündigung geprüft werden.
• Werden nur einzelne Stellen innerhalb einer Vergleichsgruppe abgebaut, ist regelmäßig eine Sozialauswahl erforderlich.
• Der Betriebsrat kann an mehreren Stellen beteiligt sein, von der Planung des KI-Einsatzes bis zur Anhörung vor der einzelnen Kündigung.

Inhaltsverzeichnis:

1. Darf ein Arbeitgeber kündigen, wenn KI den Arbeitsplatz ersetzt?

2. Wann ist eine Kündigung wegen KI betriebsbedingt wirksam?

3. Muss ein Arbeitsplatz durch KI vollständig wegfallen?

4. Was müssen Arbeitgeber bei einem KI-bedingten Stellenabbau dokumentieren?

5. Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen KI eine Versetzung oder Weiterbildung anbieten?

6. Wie funktioniert die Sozialauswahl, wenn KI nur einige Arbeitsplätze ersetzt?

7. Welche Rechte hat der Betriebsrat, wenn KI Arbeitsplätze verändert oder abbaut?

8. Unser Praxistipp: Erst den Stellenwegfall erklären können, dann über die Kündigung sprechen

„Wir führen gerade ein KI-System ein, das einen Großteil der Aufgaben unserer Sachbearbeitung übernehmen kann. Können wir die Stelle dann nicht einfach streichen?“

Solche Fragen werden uns in der Arbeitgeberberatung zunehmend begegnen, und ich halte sie für arbeitsrechtlich deutlich spannender als die häufig sehr pauschale Diskussion darüber, ob künstliche Intelligenz nun Arbeitsplätze „vernichten darf“.

Denn KI ist für sich genommen kein Kündigungsgrund.

Arbeitsrechtlich entscheidend ist vielmehr, ob ein Unternehmen eine konkrete Organisationsentscheidung trifft, Arbeitsabläufe tatsächlich verändert und dadurch der Bedarf an menschlicher Arbeitsleistung dauerhaft sinkt. Wenn das der Fall ist, kann der Einsatz künstlicher Intelligenz durchaus zu einem dringenden betrieblichen Erfordernis führen und damit grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Der Satz „Das macht künftig die KI“ reicht dafür allerdings nicht.“

Gerade wenn ein Unternehmen bislang von mehreren Mitarbeitern erledigte Aufgaben automatisiert, muss später nachvollziehbar erklärt werden können, welche Tätigkeiten tatsächlich entfallen, welche weiterhin von Menschen erledigt werden und warum daraus gerade der konkrete Personalüberhang entsteht.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei betriebsbedingten Kündigungen seit langem, dass eine Organisationsentscheidung spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Die Entscheidung muss bei Ausspruch der Kündigung bereits hinreichend konkret und abschließend getroffen worden sein.

Darf ein Arbeitgeber kündigen, wenn KI den Arbeitsplatz ersetzt?

Grundsätzlich ja, allerdings nicht deshalb, weil künstliche Intelligenz im Unternehmen eingesetzt wird, sondern weil durch eine unternehmerische Organisationsentscheidung ein Arbeitsplatz oder ein Teil des bisherigen Personalbedarfs dauerhaft entfällt.

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt bei einer betriebsbedingten Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, auf denen die Kündigung beruht.

Nehmen wir beispielsweise ein Unternehmen, in dem bislang fünf Mitarbeiter einen erheblichen Teil ihrer Arbeitszeit mit standardisierten Texten, Auswertungen oder Datenerfassungen verbringen. Wird ein KI-System eingeführt, das diese Arbeit tatsächlich weitgehend automatisiert, kann die Folge sein, dass für dieselbe Arbeitsmenge künftig nur noch vier oder drei Mitarbeiter benötigt werden.

Dann kann ein betriebsbedingter Personalabbau grundsätzlich in Betracht kommen.

Anders sieht es aus, wenn die KI lediglich ein zusätzliches Werkzeug ist, mit dem Mitarbeiter ihre bisherigen Aufgaben schneller erledigen, die vorhandene Arbeitsmenge aber weiterhin den Einsatz aller Beschäftigten erfordert. Dann fehlt möglicherweise gerade der notwendige dauerhafte Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.

Für Arbeitgeber liegt deshalb ein erheblicher Unterschied zwischen den Aussagen „Wir setzen jetzt KI ein.“ und „Durch diese konkrete Änderung unserer Arbeitsabläufe benötigen wir künftig nachweisbar weniger Arbeitskapazität.“

Wann ist eine Kündigung wegen KI betriebsbedingt wirksam?

Für eine betriebsbedingte Kündigung kommt es zunächst darauf an, dass eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und deren Umsetzung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zum dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt.

Die Arbeitsgerichte prüfen dabei grundsätzlich nicht, ob die unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich die beste oder vernünftigste Lösung war. Ein Arbeitgeber darf seine Organisation grundsätzlich auch dann verändern, wenn das Unternehmen nicht in einer wirtschaftlichen Krise steckt und die Maßnahme lediglich zu höherer Effizienz oder geringeren Kosten führen soll. Die gerichtliche Kontrolle beschränkt sich insbesondere darauf, ob die Entscheidung tatsächlich vorliegt und nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Das ist beim Einsatz von KI ein wichtiger Punkt.

Ein Arbeitgeber muss also nicht erst beweisen, dass ohne künstliche Intelligenz die Existenz des Unternehmens gefährdet wäre. Er darf grundsätzlich entscheiden, bestimmte Arbeitsabläufe künftig automatisiert zu erledigen.

Die Organisationsentscheidung darf aber nicht lediglich ein Etikett für die eigentlich bereits feststehende Entscheidung sein, einen bestimmten Mitarbeiter loswerden zu wollen.

Je näher Organisationsentscheidung und Kündigungsentscheidung beieinanderliegen, desto genauer muss der Arbeitgeber erklären können, wie sich die neue Organisation konkret auf den Beschäftigungsbedarf auswirkt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt in solchen Fällen eine nachvollziehbare Darstellung der künftigen Arbeitsmenge und der Verteilung der verbleibenden Aufgaben.

Muss ein Arbeitsplatz durch KI vollständig wegfallen?

Nein. Eine KI muss nicht zwingend sämtliche Tätigkeiten einer bestimmten Stelle zu 100 Prozent übernehmen.

In der Praxis wird das ohnehin selten der Fall sein.

Viel häufiger übernimmt künstliche Intelligenz einzelne Arbeitsschritte, beispielsweise Entwürfe, Zusammenfassungen, Datenauswertungen oder standardisierte Kommunikation. Der Arbeitgeber muss dann prüfen, wie viel menschliche Arbeitsleistung nach der Umstellung tatsächlich noch benötigt wird.

Ein einfaches Beispiel: Vier Mitarbeiter bearbeiten bislang jeweils vergleichbare Vorgänge. Durch Automatisierung sinkt der gesamte Arbeitsaufwand so stark, dass rechnerisch nur noch drei Vollzeitstellen benötigt werden.

Dann kann grundsätzlich ein Personalüberhang von einer Stelle entstehen, obwohl die KI keine einzelne Stelle vollständig ersetzt.

Genau hier liegt allerdings regelmäßig der Streitpunkt im Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitgeber muss erläutern können, welche Tätigkeiten künftig wegfallen, welche verbleiben und wie diese Restaufgaben von den weiterbeschäftigten Mitarbeitern bewältigt werden können.

Das BAG verlangt bei der Umverteilung verbleibender Tätigkeiten eine schlüssige Prognose zur zukünftigen Arbeitsmenge. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darstellen können, dass die verbleibenden Mitarbeiter die Aufgaben bewältigen können, ohne dass ihnen dauerhaft überobligatorische Leistungen abverlangt werden.

Die Aussage „Die KI spart uns ungefähr 30 Prozent Zeit“ ist deshalb noch keine belastbare Kündigungsbegründung.

Was müssen Arbeitgeber bei einem KI-bedingten Stellenabbau dokumentieren?

Aus meiner Sicht wird die Dokumentation bei KI-bedingten Kündigungen einer der entscheidenden Punkte werden.

Bei klassischen Restrukturierungen können Arbeitgeber häufig relativ einfach erklären, dass beispielsweise eine Abteilung geschlossen, eine Führungsebene gestrichen oder eine Tätigkeit an einen externen Dienstleister vergeben wurde.

Beim Einsatz von KI ist die Veränderung häufig weniger sichtbar.

Deshalb würde ich bereits vor Umsetzung der Personalmaßnahme dokumentieren, wie die Arbeitsorganisation bisher aussah und wie sie künftig aussehen soll. Dazu gehört insbesondere, welche Aufgaben bislang durch die betroffenen Arbeitnehmer erledigt wurden, welches KI-System künftig welche dieser Tätigkeiten übernimmt, welcher Zeitaufwand dadurch tatsächlich entfällt und wie die verbleibenden Aufgaben verteilt werden.

Entscheidend ist außerdem der Zeitpunkt.

Die Organisationsentscheidung muss nicht bereits vollständig umgesetzt sein, wenn die Kündigung ausgesprochen wird. Sie muss aber zu diesem Zeitpunkt bereits abschließend getroffen sein, und es muss objektiv zu erwarten sein, dass der Beschäftigungsbedarf spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfällt.

Ich würde deshalb vermeiden, zunächst Kündigungen auszusprechen und erst danach zu überlegen, wie genau der KI-Einsatz eigentlich aussehen soll.

Das dreht die arbeitsrechtlich notwendige Reihenfolge faktisch um.

Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen KI eine Versetzung oder Weiterbildung anbieten?

Eine Beendigungskündigung ist grundsätzlich das letzte Mittel.

Besteht innerhalb des Unternehmens ein freier Arbeitsplatz, auf dem der betroffene Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, muss diese Möglichkeit vor einer Beendigungskündigung geprüft werden. Das kann auch eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen betreffen.

Das Bundesarbeitsgericht stellt außerdem klar, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berücksichtigt werden muss, wenn ein Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen übernehmen könnte.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber jeden Mitarbeiter vorsorglich für irgendeine künftig möglicherweise entstehende KI-Rolle weiterbilden müssen.

Eine allgemeine Verpflichtung, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, besteht nicht. Es geht vielmehr darum, ob eine konkrete freie Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist und der Arbeitnehmer diese gegebenenfalls nach einer zumutbaren Qualifizierung ausüben könnte.

Gerade bei KI-Transformationen lohnt sich diese Prüfung dennoch besonders. Wenn beispielsweise bisherige Sachbearbeitungstätigkeiten wegfallen, gleichzeitig aber Stellen entstehen, bei denen Mitarbeiter KI-Ergebnisse kontrollieren, Prozesse steuern oder komplexere Fälle bearbeiten, sollte vor einer Kündigung geprüft werden, ob betroffene Mitarbeiter für diese Aufgaben geeignet sind oder entsprechend qualifiziert werden können.

Besteht ein Betriebsrat, kommen zusätzlich die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen zur Berufsbildung hinzu. Ändert der Arbeitgeber Tätigkeiten so, dass vorhandene Kenntnisse nicht mehr ausreichen, sieht § 97 BetrVG ausdrücklich Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen vor.

Wie funktioniert die Sozialauswahl, wenn KI nur einige Arbeitsplätze ersetzt?

Wenn ein KI-System beispielsweise dazu führt, dass von zehn vergleichbaren Sachbearbeitungsstellen künftig nur noch sechs benötigt werden, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht frei auswählen, welche vier Mitarbeiter gehen müssen.

Bei anwendbarem Kündigungsschutzgesetz ist unter den vergleichbaren Arbeitnehmern regelmäßig eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen.

Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Gerade beim KI-Einsatz kann eine weitere Frage entstehen: Darf der Arbeitgeber diejenigen Mitarbeiter behalten, die besonders gut mit dem neuen System umgehen können?

Besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen können nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG grundsätzlich ein berechtigtes betriebliches Interesse daran begründen, einen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Das sollte allerdings nicht vorschnell mit dem Argument „KI-Kompetenz“ begründet werden.

Der Arbeitgeber muss erklären können, welche konkreten Kenntnisse für die künftige Organisation tatsächlich erforderlich sind und warum gerade diese Kenntnisse für den Betrieb von Bedeutung sind.

Wenn im Unternehmen Auswahlrichtlinien verwendet werden und bei deren Erstellung KI eingesetzt wird, enthält § 95 Abs. 2a BetrVG inzwischen sogar eine ausdrückliche Regelung: Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gelten auch dann, wenn künstliche Intelligenz bei der Aufstellung solcher Richtlinien verwendet wird.

Welche Rechte hat der Betriebsrat, wenn KI Arbeitsplätze verändert oder abbaut?

Arbeitgeber sollten den Betriebsrat bei größeren KI-Projekten nicht erst dann einbeziehen, wenn die ersten Kündigungen bereits vorbereitet werden.

§ 90 BetrVG nennt den Einsatz künstlicher Intelligenz ausdrücklich. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von KI rechtzeitig unterrichten und die Auswirkungen auf die Beschäftigten mit ihm beraten.

Je nach konkreter Ausgestaltung können weitere Beteiligungsrechte hinzukommen.

Wird ein KI-System beispielsweise zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle eingesetzt, kann § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greifen. Die Vorschrift betrifft technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Führt die KI-Einführung zu einer größeren Umstrukturierung, kann außerdem eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegen. Das Gesetz nennt ausdrücklich grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden. In solchen Fällen können Interessenausgleich und Sozialplan relevant werden.

Und unabhängig von der Einführung des KI-Systems gilt für die konkrete Kündigung weiterhin § 102 BetrVG: Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Bei einem größeren Personalabbau müssen zusätzlich die Schwellenwerte und das Verfahren der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG geprüft werden.

Unser Praxistipp: Erst den Stellenwegfall erklären können, dann über die Kündigung sprechen

Ich halte es für sehr wahrscheinlich, dass wir in den kommenden Jahren deutlich mehr betriebsbedingte Kündigungen sehen werden, bei denen künstliche Intelligenz zumindest ein Teil der zugrunde liegenden Organisationsentscheidung ist.

Arbeitsrechtlich entsteht dadurch aber kein völlig neues Kündigungsrecht.

Die bekannten Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung bleiben bestehen: Es braucht eine tatsächlich getroffene Organisationsentscheidung, einen nachvollziehbaren und dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsbedarfs, keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und, soweit erforderlich, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl.

Neu ist vor allem die praktische Herausforderung, den Zusammenhang zwischen Technologie und Arbeitsplatzabbau belastbar darzustellen.

Mein Rat an Arbeitgeber und HR lautet deshalb: Wenn KI zu Personalabbau führen soll, sollte die arbeitsrechtliche Prüfung nicht erst beginnen, wenn die Kündigung bereits unterschriftsreif auf dem Tisch liegt. Wer frühzeitig klärt, welche Tätigkeiten tatsächlich entfallen, welche Stellen künftig benötigt werden und wie die neue Organisation konkret aussehen soll, verbessert nicht nur die Chancen im Kündigungsschutzprozess, sondern trifft meist auch die bessere unternehmerische Entscheidung.