Krankheitsbedingte Kündigung: Wann dürfen Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen? | FAQ

Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerade wegen der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers und der daraus zu erwartenden zukünftigen Belastungen beenden möchte.

Es geht dabei nicht darum, dass der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung arbeitsunfähig ist. Entscheidend ist vielmehr, ob die bisherigen Erkrankungen erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer auch künftig nicht oder nur mit erheblichen Ausfallzeiten eingesetzt werden kann.

Rechtlich handelt es sich regelmäßig um eine personenbedingte Kündigung. Dem Arbeitnehmer wird grundsätzlich kein schuldhaftes Fehlverhalten vorgeworfen. Er kann seine Erkrankung regelmäßig nicht durch eine bloße Verhaltensänderung abstellen. Deshalb ist vor einer klassischen krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich auch keine Abmahnung erforderlich.

In unserer Beratungpraxis achten wir an dieser Stelle besonders auf die richtige Einordnung. Nicht jeder Fall, in dem ein Arbeitnehmer häufig krank ist, ist automatisch ein Fall für eine krankheitsbedingte Kündigung. Mitunter liegen zusätzlich Konflikte über Arbeitsleistung, Verhalten oder betriebliche Veränderungen vor. Diese Sachverhalte müssen sauber voneinander getrennt werden.

Das Bundesarbeitsgericht prüft krankheitsbedingte Kündigungen in drei Stufen:

1. Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
2. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen.
3. Die abschließende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Alle drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein. Hohe Fehlzeiten ersetzen weder die Zukunftsprognose noch die Interessenabwägung.

Die erste und häufig schwierigste Frage lautet: Ist im Zeitpunkt der Kündigung auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen?
Vergangene Fehlzeiten können hierfür ein Indiz sein. Sie führen aber nicht automatisch zu einer negativen Prognose. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die bisherigen Erkrankungen Rückschlüsse auf die zukünftige Entwicklung zulassen.

In der Praxis bedeutet das: Eine reine Excel-Tabelle mit Krankheitstagen reicht nicht. Wir schauen uns insbesondere an,
– über welchen Zeitraum Fehlzeiten aufgetreten sind,
– ob es sich um häufige Kurzerkrankungen oder eine Langzeiterkrankung handelt,
– ob einzelne Erkrankungen erkennbar ausgeheilt sind,
– ob einmalige Unfälle oder Operationen enthalten sind,
– ob sich die Fehlzeiten zuletzt erhöht oder verringert haben und
– ob konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Stabilisierung bestehen.

Die Prognose wird zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beurteilt. Entscheidend ist daher, welche objektiven Tatsachen dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt bekannt waren oder von ihm vorgetragen werden können.

Bei häufigen Kurzerkrankungen fällt der Arbeitnehmer immer wieder für kürzere Zeiträume aus. Typisch sind mehrere voneinander getrennte Krankheitsphasen innerhalb eines Jahres.

Wiederholte Kurzerkrankungen über mehrere Jahre können darauf hindeuten, dass auch künftig mit vergleichbaren Fehlzeiten zu rechnen ist. Eine gesetzlich festgelegte Zahl von Krankheitstagen oder zwingend erforderlichen Beobachtungsjahren gibt es jedoch nicht.

In unserer Beratungspraxis begegnet uns häufig die Vorstellung, bei mehr als sechs Wochen Krankheit pro Jahr könne automatisch gekündigt werden. Das ist nicht richtig. Die Sechs-Wochen-Grenze ist zwar relevant: Sie kann für erhebliche Entgeltfortzahlungskosten sprechen und löst grundsätzlich die Pflicht zum Angebot eines BEM aus. Sie ersetzt aber keine individuelle Prognose.

Besonders wichtig ist die Frage, welche Erkrankungen überhaupt prognosegeeignet sind. Eine ausgeheilte Blinddarmentzündung, ein einmaliger Fahrradunfall oder eine erfolgreich abgeschlossene Operation lassen regelmäßig nicht ohne Weiteres auf zukünftige Fehlzeiten schließen.

Genau hier liegt ein typischer Fehler: Sämtliche Krankheitstage werden zusammengerechnet, ohne zu prüfen, ob einzelne Krankheitsursachen für die Zukunft überhaupt noch eine Bedeutung haben.

Bei einer Langzeiterkrankung steht nicht die Häufigkeit einzelner Ausfälle im Mittelpunkt, sondern die Frage, ob und wann der Arbeitnehmer seine Arbeit voraussichtlich wieder aufnehmen kann.

Eine negative Prognose kann insbesondere vorliegen, wenn eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit feststeht oder für einen erheblichen Zeitraum völlig ungewiss ist, ob die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt wird.

Die Rechtsprechung betrachtet dabei einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten nach Zugang der Kündigung. Ist der Arbeitnehmer nach der medizinischen Prognose in diesem Zeitraum weiterhin nicht in der Lage, seine maßgebliche Tätigkeit auszuüben, kann dies für eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses sprechen. Die bloße allgemeine Ungewissheit einer Genesung genügt allerdings nicht automatisch.

Aus unserer Sicht sollten Arbeitgeber hier besonders vorsichtig sein. Formulierungen wie „Es ist nicht absehbar, wann der Arbeitnehmer zurückkehrt“ sind ohne weitere tatsächliche Grundlage häufig zu wenig. Relevant sind konkrete Anhaltspunkte, etwa Erklärungen des Arbeitnehmers, Ergebnisse eines BEM oder bekannte medizinische Einschätzungen.

Eine Erkrankung muss nicht zwingend zur vollständigen Arbeitsunfähigkeit führen. Denkbar ist auch, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nur noch einen Teil seiner bisherigen Aufgaben oder nur noch eine deutlich geringere Arbeitsleistung erbringen kann.

Auch dann kommt eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich in Betracht. Vor einer Beendigung muss jedoch geprüft werden, ob der Arbeitsplatz angepasst oder der Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann.

In solchen Fällen stellt sich in unserer Beratung häufig die Frage, ob statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung das mildere Mittel wäre. Denkbar sind beispielsweise
– eine andere Aufgabenverteilung,
– eine Reduzierung körperlicher Belastungen,
– geänderte Arbeitszeiten,
– technische oder ergonomische Hilfsmittel oder
– die Beschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber muss zwar grundsätzlich keinen Arbeitsplatz schaffen, den er betrieblich nicht benötigt. Vorhandene und zumutbar freizumachende Beschäftigungsmöglichkeiten dürfen aber nicht ungeprüft bleiben

Die negative Gesundheitsprognose ist lediglich die erste Stufe. Zusätzlich müssen die erwarteten Fehlzeiten zu erheblichen wirtschaftlichen oder organisatorischen Belastungen führen.

Dabei kommen insbesondere folgende Beeinträchtigungen in Betracht:

– Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr,
– Kosten für Vertretungskräfte,
– wiederholte kurzfristige Umplanungen,
– dauerhafte Mehrbelastungen anderer Arbeitnehmer,
– Störungen von Schicht- oder Einsatzplänen,
– Verzögerungen bei Projekten,
– Produktions- oder Qualitätsprobleme,
– Einschränkungen bei der Betreuung von Kunden.

In Mandantengesprächen hören wir häufig die Aussage: „Die Fehlzeiten sind für uns nicht mehr tragbar.“ Das ist verständlich, reicht vor Gericht aber regelmäßig nicht aus.
Wir fragen deshalb konkreter nach: Wer musste vertreten? Welche Überstunden sind entstanden? Mussten Aufträge verschoben werden? Wurden zusätzliche Mitarbeiter eingesetzt? Gab es Beschwerden von Kunden? Sind Entgeltfortzahlungskosten in jedem Jahr neu entstanden?

Je genauer diese Belastungen dokumentiert werden, desto eher kann das Gericht nachvollziehen, weshalb die Erkrankungen das Arbeitsverhältnis tatsächlich erheblich beeinträchtigen. Das BAG verlangt hierzu grundsätzlich substanziierten Vortrag; pauschale Hinweise auf Planungsprobleme genügen nicht.

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Belastungen vorliegen, ist die Kündigung noch nicht automatisch wirksam.
Auf der dritten Stufe werden die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen.

Dabei kommt es unter anderem auf folgende Umstände an:
– Dauer des Arbeitsverhältnisses,
– Lebensalter des Arbeitnehmers,
– Unterhaltspflichten,
– bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
– Umfang und Entwicklung der Fehlzeiten,
– Ursache der Erkrankung,
– mögliche betriebliche Mitverursachung,
– Größe und Personalstruktur des Betriebs,
– Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung.

In der Praxis kann beispielsweise ein jahrzehntelang beanstandungsfrei beschäftigter Arbeitnehmer anders zu beurteilen sein als ein Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit. Ebenso spielt es eine Rolle, ob die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall oder auf belastende Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist.

Vor allem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Solange eine realistische Möglichkeit besteht, die Fehlzeiten durch eine Arbeitsplatzanpassung, Versetzung, Behandlung oder sonstige Maßnahme erheblich zu reduzieren, ist die Beendigung regelmäßig nicht das mildeste Mittel.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihnen grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Das gilt für alle Beschäftigten und nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Eine Kündigung ist daher nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM durchgeführt wurde.
In der Praxis ist diese Aussage allerdings mit Vorsicht zu verwenden. Ohne ordnungsgemäßes BEM muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen, dass auch ein BEM keine Maßnahme ergeben hätte, mit der weitere Fehlzeiten hätten verhindert oder das Arbeitsverhältnis hätte erhalten werden können. Diese erweiterte Darlegungslast ist häufig nur schwer zu erfüllen.

Wir erleben immer wieder, dass Arbeitgeber das BEM lediglich als formalen Zwischenschritt auf dem Weg zur Kündigung verstehen. Das ist riskant. Das Verfahren muss ergebnisoffen geführt werden. Es soll gerade herausfinden, ob bisher noch nicht erkannte Lösungen bestehen.

Dazu können etwa gehören:
– eine Anpassung des Arbeitsplatzes,
– technische Hilfsmittel,
– eine Änderung der Arbeitszeit,
– eine andere Tätigkeit,
– eine stufenweise Wiedereingliederung,
– medizinische oder berufliche Rehabilitation,
– die Einbeziehung des Betriebsarztes oder eines Rehabilitationsträgers.

Ein früheres BEM hat kein festes „Verfallsdatum“. Es befreit den Arbeitgeber aber auch nicht dauerhaft von einem neuen Angebot.

War ein BEM abgeschlossen oder hatte der Arbeitnehmer die Teilnahme abgelehnt und treten anschließend erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres auf, muss der Arbeitgeber grundsätzlich erneut die Initiative ergreifen. Gesundheitszustand, Behandlungsmöglichkeiten, betriebliche Umstände und Teilnahmebereitschaft können sich zwischenzeitlich geändert haben.

Das wird in der Praxis häufig leider übersehen. Ein BEM aus dem Vorjahr wird in der Personalakte gefunden und als ausreichend angesehen. Entscheidend ist jedoch, welche Fehlzeiten nach Abschluss dieses Verfahrens erneut aufgetreten sind.

Ein Arbeitnehmer ist seit elf Jahren als Servicetechniker beschäftigt. In den vergangenen drei Jahren war er an 47, 63 und 78 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Die Fehlzeiten verteilen sich auf zahlreiche kürzere Krankheitszeiträume.

Der Arbeitgeber hat regelmäßig Entgeltfortzahlung geleistet. Termine mussten kurzfristig auf andere Techniker umverteilt werden. Mehrere Kundeneinsätze wurden verschoben.

Ein BEM fand vor zwei Jahren statt. Danach war der Arbeitnehmer erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Ein neues BEM wurde nicht angeboten. Der Arbeitgeber möchte nun kündigen.

Auf den ersten Blick sprechen die Fehlzeiten und die betrieblichen Schwierigkeiten für eine krankheitsbedingte Kündigung. Aus anwaltlicher Sicht wäre ein sofortiger Kündigungsausspruch dennoch riskant.

Vorher müsste unter anderem geprüft werden:

1. Welche Krankheitszeiten sind für die Prognose relevant?
2. Sind einzelne Erkrankungen ausgeheilt?
3. Sind auch künftig Fehlzeiten im bisherigen Umfang zu erwarten?
4. Lassen sich die Betriebsablaufstörungen konkret belegen?
5. Welche Entgeltfortzahlungskosten sind tatsächlich entstanden?
6. Ist ein erneutes BEM erforderlich?
7. Könnte der Arbeitnehmer in einem anderen Gebiet oder mit angepassten Aufgaben eingesetzt werden?
8. Bestehen Behandlungs-, Rehabilitations- oder Wiedereingliederungsmöglichkeiten?

Gerade das fehlende erneute BEM wäre hier ein erhebliches Prozessrisiko. Der Arbeitgeber müsste vor Gericht erklären, weshalb ein neues Verfahren trotz der weiteren Fehlzeiten keinerlei erfolgversprechende Maßnahme hätte ergeben können.