Kündigung während Krankheit: Wann ist eine Kündigung zulässig? | FAQ
Das Wichtigste in Kürze:
- Eine Krankschreibung schützt einen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht vor einer Kündigung. Die Kündigung kann auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden.
- Die Krankheit muss nicht der Kündigungsgrund sein. Auch betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen können während einer Erkrankung zulässig sein.
- Soll gerade wegen der Erkrankung gekündigt werden, gelten die hohen Anforderungen einer krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung.
- Die Arbeitsunfähigkeit verlängert weder das Arbeitsverhältnis noch die Kündigungsfrist. Sie kann aber Auswirkungen auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld haben.
- Besonderer Kündigungsschutz, Betriebsratsanhörung, Schriftform und beweissicherer Zugang müssen selbstverständlich auch bei einer Kündigung während Krankheit eingehalten werden.
Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung seinen Mitarbeiter kündigen?
Die Antwort lautet: Ja. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit hindert den Arbeitgeber grundsätzlich nicht daran, eine ordentliche oder – bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – außerordentliche Kündigung auszusprechen.
Die Kündigung kann dem Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung wirksam zugehen. Das gilt unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer zu Hause, im Krankenhaus oder in einer Rehabilitationsmaßnahme befindet.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, benötigt der Arbeitgeber weiterhin einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann eine Kündigung durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein. Die Krankschreibung ändert an diesen Grundsätzen nichts.
Der Satz „Während einer Krankheit darf nicht gekündigt werden“ hält sich in der betrieblichen Praxis hartnäckig. Rechtlich gibt es ein solches allgemeines jedoch Verbot nicht.
In unserer anwaltlichen Beratung erleben wir häufig, dass allein der Zeitpunkt der Kündigung für Unsicherheit sorgt. Arbeitgeber befürchten, während einer Erkrankung überhaupt nicht kündigen zu dürfen. Andere gehen umgekehrt davon aus, eine Kündigung sei wegen der Krankheit ohne Weiteres möglich. Beides ist falsch. Eine Arbeitsunfähigkeit verhindert die Kündigung nicht; sie ersetzt aber auch keinen wirksamen Kündigungsgrund.
In den folgenden FAQs beantwortet Fachanwältin für Arbeitsrecht Livia Merla die wichtigsten Fragen zur Kündigung während Krankheit bzw. bei Vorlage einer AU.
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13.10.2026
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FAQ zur Kündigung während Krankheit
Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung während
und wegen Krankheit?
Die Kündigung während einer Krankheit beschreibt lediglich den Zeitpunkt der Kündigung. Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, als die Kündigung ausgesprochen wird oder ihm zugeht.
Der tatsächliche Kündigungsgrund kann mit der Erkrankung überhaupt nichts zu tun haben. Denkbar sind beispielsweise:
– der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes,
– eine unternehmerische Umstrukturierung,
– eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung,
– eine Kündigung während der Probezeit,
– die dauerhafte oder wiederkehrende gesundheitliche Beeinträchtigung selbst.
Bei einer Kündigung wegen Krankheit ist die gesundheitliche Situation dagegen gerade der Kündigungsgrund. Es handelt sich regelmäßig um eine personenbedingte Kündigung. Für diese gelten besonders hohe Anforderungen.
Diese Unterscheidung ist auch für die Entgeltfortzahlung wichtig. Eine Kündigung, die lediglich während der Krankheit erfolgt, ist nicht automatisch eine Kündigung „aus Anlass“ der Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 8 EFZG.
Welche Kündigungsgründe kommen während einer Krankheit in Betracht?
Auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit können grundsätzlich personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.
Kann während einer Krankheit betriebsbedingt gekündigt werden?
Ja. Fällt der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft weg, kann eine betriebsbedingte Kündigung auch während einer Krankschreibung zulässig sein.
Der Arbeitgeber muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere nachweisen können:
– dass eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung vorliegt,
– dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt,-
– dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht,
– dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Die Krankheit darf grundsätzlich nicht vorgeschoben werden, um einen tatsächlich nicht bestehenden betrieblichen Kündigungsgrund zu ersetzen.
Kann während einer Krankheit verhaltensbedingt gekündigt werden?
Ja. Hat der Arbeitnehmer eine erhebliche steuerbare Vertragspflicht verletzt, kann auch während einer später eintretenden Erkrankung verhaltensbedingt gekündigt werden.
Mögliche Gründe können beispielsweise sein:
– Arbeitszeitbetrug,
– beharrliche Arbeitsverweigerung,
– erhebliche Beleidigungen,
– unerlaubte Konkurrenztätigkeit,
– vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit,
– wiederholte Verstöße gegen Anzeige- oder Nachweispflichten.
Die bloße Erkrankung ist jedoch kein steuerbares Fehlverhalten. Krankheit und Pflichtverletzung müssen rechtlich klar voneinander getrennt werden.
Kann gerade wegen der Krankheit gekündigt werden?
Ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss regelmäßig eine dreistufige Prüfung bestehen:
– Es besteht eine negative Gesundheitsprognose.
– Die zukünftig zu erwartenden Fehlzeiten beeinträchtigen betriebliche Interessen erheblich.
– Die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus.
– Die prognostizierten Fehlzeiten müssen konkrete wirtschaftliche oder betriebliche Belastungen erwarten lassen. Selbst dann ist zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände weiterhin zugemutet werden können.
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung müssen außerdem mildere Maßnahmen geprüft werden. Besteht beispielsweise eine Möglichkeit zur Anpassung des Arbeitsplatzes oder zu einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung, kann die Kündigung unverhältnismäßig sein.
Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtexpertin Livia Merla
Eine hohe Zahl von Krankheitstagen ist noch kein Kündigungsgrund. Arbeitgeber müssen erklären können, warum auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist und welche konkreten Belastungen daraus für den Betrieb entstehen.
In Kündigungsschutzverfahren scheitert die Arbeitgeberseite häufig nicht an den Fehlzeiten selbst, sondern an fehlenden Nachweisen. Allgemeine Aussagen wie „Die Ausfälle sind für das Team nicht mehr tragbar“ reichen regelmäßig nicht.
Verlängert eine Krankheit die Kündigungsfrist?
Nein. Eine Arbeitsunfähigkeit hemmt oder verlängert die Kündigungsfrist grundsätzlich nicht.
Das Arbeitsverhältnis endet zu dem im Kündigungsschreiben genannten Termin, sofern die Kündigung wirksam ist und die maßgebliche gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. Die für Arbeitsverhältnisse geltenden Kündigungsfristen richten sich insbesondere nach § 622 BGB.
Auch eine über das Beendigungsdatum hinausreichende Krankschreibung verlängert das Arbeitsverhältnis nicht.
Muss ein erkrankter Arbeitnehmer eine Kündigung entgegennehmen?
Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Erklärung. Sie wird wirksam, sobald das unterschriebene Original so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ist nicht erforderlich. Eine Kündigung kann beispielsweise:
– persönlich übergeben,
– durch einen zuverlässigen Boten zugestellt,
-in den Hausbriefkasten eingeworfen werden.
Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang.
Empfehlung von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Ich rate Arbeitgebern, den Zugang nicht erst nach Erstellung des Kündigungsschreibens zu organisieren. Die Zustellungsform gehört zur Vorbereitung der Kündigung.
Ein geeigneter Bote sollte den Inhalt des Schreibens kennen und Zeitpunkt, Anschrift und Art der Zustellung dokumentieren können. Ein Einlieferungsbeleg allein beweist weder den Inhalt noch zwingend den tatsächlichen Zugang des Kündigungsschreibens.
Muss der Arbeitgeber trotz Kündigung weiter Entgeltfortzahlung leisten?
Bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Voraussetzungen des § 3 EFZG erfüllt sind. Der Anspruch besteht grundsätzlich für bis zu sechs Wochen, sofern der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist und ihn kein Verschulden trifft.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Sechswochenzeitraums, endet grundsätzlich auch die Entgeltfortzahlungspflicht mit dem Arbeitsverhältnis. Bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit kann anschließend ein Anspruch auf Krankengeld bestehen.
Was gilt bei einer Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit?
Eine wichtige Ausnahme enthält § 8 Abs. 1 EFZG. Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, wird der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht allein durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berührt. Der Arbeitgeber kann dann auch über das Beendigungsdatum hinaus bis zum Ende des maßgeblichen Entgeltfortzahlungszeitraums zahlungspflichtig bleiben. Erfolgt die Kündigung aus anderen Gründen, endet der Anspruch grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis.
„Aus Anlass“ bedeutet nicht, dass jede Kündigung während einer Krankschreibung automatisch zu einer verlängerten Zahlungspflicht führt. Zwischen der Arbeitsunfähigkeit und dem Kündigungsentschluss muss ein hinreichender Zusammenhang bestehen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass eine Kündigung aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit rechtlich möglich sein kann; § 8 EFZG regelt in diesem Fall vor allem die finanziellen Folgen für die Entgeltfortzahlung.
Praxis-Hinweis von Arbeitsrechtsexpertin Livia Merla
Arbeitgeber sollten den tatsächlichen Kündigungsgrund frühzeitig und nachvollziehbar dokumentieren. Das gilt besonders, wenn Krankmeldung und Kündigungsentscheidung zeitlich eng zusammenfallen.
Wurde die Trennung bereits vor der Erkrankung aus anderen Gründen beschlossen, sollte sich dies aus internen Unterlagen, Gesprächsnotizen oder Entscheidungsabläufen ergeben. Eine nachträglich erstellte Begründung ist im Streitfall deutlich weniger überzeugend.
Darf der Arbeitgeber eine Krankschreibung nach ausgesprochener Kündigung anzweifeln?
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert. Sie muss vom Arbeitgeber jedoch nicht in jedem Fall ungeprüft hingenommen werden.
Der Beweiswert kann erschüttert sein, wenn konkrete Tatsachen ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies insbesondere bei einer auffälligen zeitlichen Übereinstimmung zwischen Kündigungsfrist und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit angenommen.
Dies kann auch gelten, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat und der Arbeitnehmer unmittelbar nach Zugang der Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitsunfähig geschrieben wird. Entscheidend bleibt stets eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls.
Nicht jede Erkrankung nach einer Kündigung ist verdächtig. Die zeitliche Nähe allein führt nicht in jedem Fall zum Verlust des Beweiswerts.
Arbeitgeber sollten die Entgeltfortzahlung deshalb nicht allein aufgrund eines unguten Gefühls einstellen.
Welcher Sonderkündigungsschutz ist zu beachten?
Die Arbeitsunfähigkeit selbst begründet keinen Sonderkündigungsschutz. Dieser kann sich jedoch aus anderen Umständen ergeben.
Besonders zu prüfen sind:
– Schwangerschaft und Schutzzeiten nach § 17 MuSchG,
– Elternzeit nach § 18 BEEG,
– Schwerbehinderung oder Gleichstellung nach § 168 SGB IX,
– Mitgliedschaft im Betriebsrat oder in anderen geschützten Arbeitnehmervertretungen,
– Pflegezeit oder Familienpflegezeit,
– tarifvertragliche Unkündbarkeit.
– Während einer Schwangerschaft besteht grundsätzlich ein gesetzliches Kündigungsverbot. Eine Kündigung ist nur in besonderen Fällen mit vorheriger behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich.
– Während des besonderen Kündigungsschutzes der Elternzeit darf der Arbeitgeber ebenfalls grundsätzlich nicht kündigen; auch hier kommen nur gesetzlich vorgesehene Ausnahmefälle in Betracht.
– Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Der Sonderkündigungsschutz muss unabhängig davon geprüft werden, ob die Kündigung mit der Erkrankung zusammenhängt.
Muss der Betriebsrat vor einer Kündigung während Krankheit angehört werden?
Ja. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG unwirksam.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblichen Umstände mitteilen.
Bei einer Kündigung, die nicht auf die Erkrankung gestützt wird, sollte eindeutig dargestellt werden:
– dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht,
– aus welchem anderen Grund gekündigt wird,
– welche Tatsachen für den Kündigungsentschluss maßgeblich sind,
– ob besonderer Kündigungsschutz bekannt ist.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen zusätzlich insbesondere Fehlzeiten, Gesundheitsprognose, betriebliche Belastungen, BEM und geprüfte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten dargestellt werden.
Weiterführender Arbeitsrecht-Blogbeitrag:
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