Kündigung während Krankheit: Wann die Kündigung trotz Vorlage einer AU zulässig ist | FAQ

Die Formulierungen „Kündigung während Krankheit“ und „krankheitsbedingte Kündigung“ werden häufig gleichgesetzt. Arbeitsrechtlich beschreiben sie jedoch zwei verschiedene Situationen.

Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit
Von einer Kündigung während Krankheit spricht man zunächst nur dann, wenn dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zu einem Zeitpunkt zugeht, in dem er arbeitsunfähig ist.

Die Arbeitsunfähigkeit sagt noch nichts über den Grund der Kündigung aus. Die Beendigung kann beispielsweise erfolgen, weil
– der Arbeitsplatz aufgrund einer betrieblichen Umstrukturierung wegfällt,
– der Arbeitnehmer zuvor erhebliche Vertragspflichten verletzt hat,
– das Arbeitsverhältnis während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beendet wird oder
– die Erkrankung selbst eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Die Kündigung ist daher nicht allein deshalb krankheitsbedingt, weil der Arbeitnehmer bei ihrem Ausspruch krankgeschrieben ist.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss die Kündigung durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt sein.

Kündigung gerade wegen der Erkrankung
Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt vor, wenn die gesundheitlichen Beeinträchtigungen und die daraus erwarteten zukünftigen Fehlzeiten den eigentlichen Kündigungsgrund bilden.

Sie gehört zur Gruppe der personenbedingten Kündigungen. Dem Arbeitnehmer wird dabei grundsätzlich kein steuerbares Fehlverhalten vorgeworfen. Er kann seine Erkrankung regelmäßig nicht willentlich beeinflussen. Deshalb ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung im Regelfall auch keine Abmahnung erforderlich.

Die fehlende Vorwerfbarkeit macht die Kündigung allerdings nicht leichter. Im Gegenteil: Weil der Arbeitnehmer seine gesundheitliche Situation meist nicht steuern kann, stellen die Arbeitsgerichte besonders hohe Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit der Beendigung.

Die Rechtsprechung prüft eine krankheitsbedingte Kündigung in drei aufeinander aufbauenden Stufen:

1. Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
2. Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen verursachen.
3. Die abschließende Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung regelmäßig sozial ungerechtfertigt.

Wann liegt eine negative Gesundheitsprognose vor?
Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es nicht allein darauf an, wie häufig oder wie lange der Arbeitnehmer in der Vergangenheit erkrankt war. Maßgeblich ist die zukünftige Entwicklung.

Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs müssen objektive Tatsachen die ernsthafte Besorgnis rechtfertigen, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Die vergangenen Fehlzeiten bilden dabei regelmäßig die Grundlage für die Prognose, sind aber kein Selbstzweck.
Welche Anforderungen gelten, hängt von der Art des Krankheitsverlaufs ab.

Häufige Kurzerkrankungen
Bei häufigen Kurzerkrankungen kann eine negative Prognose vorliegen, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum immer wieder in erheblichem Umfang ausgefallen ist und keine konkreten Anhaltspunkte für eine dauerhafte Besserung bestehen.

Eine gesetzlich festgelegte Zahl von Fehltagen oder Jahren gibt es nicht. In der Praxis werden regelmäßig die Krankheitszeiten mehrerer zurückliegender Jahre betrachtet. Fehlzeiten von jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr können ein erhebliches Indiz sein, führen aber nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.
Erkrankungen, bei denen aufgrund ihrer Art keine Wiederholungsgefahr besteht, dürfen nicht ohne Weiteres in die Prognose einbezogen werden. Das kann beispielsweise bei ausgeheilten Unfallverletzungen oder einmaligen Operationen der Fall sein.

Langzeiterkrankung
Bei einer durchgehenden Langzeiterkrankung ist entscheidend, ob in absehbarer Zeit mit einer Rückkehr des Arbeitnehmers gerechnet werden kann.
Steht fest, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage sein wird, seine Tätigkeit auszuüben, kann eine negative Prognose vorliegen. Gleiches kann gelten, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung für einen erheblichen Zeitraum – nach der Rechtsprechung insbesondere innerhalb der nächsten 24 Monate – nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann.

Eine lange Arbeitsunfähigkeit allein genügt trotzdem nicht. Gibt es eine konkrete Aussicht auf baldige Genesung oder eine realistische Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, kann dies gegen die Kündigung sprechen.

Dauerhafte Leistungsminderung
Auch eine krankheitsbedingte dauerhafte Einschränkung der Leistungsfähigkeit kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dafür muss das Verhältnis zwischen geschuldeter Arbeitsleistung und Vergütung erheblich gestört sein.
Geringfügige Leistungseinbußen reichen nicht aus. Zu prüfen ist außerdem, ob der Arbeitnehmer durch eine Anpassung seines Arbeitsplatzes, durch technische Hilfsmittel oder in einem anderen Aufgabenbereich weiterbeschäftigt werden kann.

Wann beeinträchtigen Fehlzeiten betriebliche Interessen erheblich?
Eine ungünstige Gesundheitsprognose allein trägt die Kündigung noch nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, welche konkreten Folgen die erwarteten Fehlzeiten für den Betrieb haben.

Berücksichtigt werden können insbesondere:
– wiederkehrende Entgeltfortzahlungskosten,
– erhebliche Schwierigkeiten bei der Personalplanung,
– dauerhafte Mehrbelastungen anderer Beschäftigter,
– wiederholte Störungen betrieblicher Abläufe,
– Verzögerungen bei Projekten oder Kundenaufträgen,
– zusätzliche Kosten für Vertretungspersonal oder
– dauerhafte Einschränkungen der Einsatzfähigkeit.

Bei häufigen Kurzerkrankungen können zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten von jährlich mehr als sechs Wochen eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellen. Auch dies ist jedoch keine automatische Kündigungsgrenze. Die tatsächlichen Auswirkungen müssen im konkreten Betrieb nachvollziehbar dargestellt werden.
Allgemeine Aussagen wie „Die Fehlzeiten sind für uns nicht mehr tragbar“ genügen vor Gericht regelmäßig nicht. Arbeitgeber sollten vielmehr dokumentieren, welche Störungen tatsächlich eingetreten sind, welche Kosten entstanden und wie der Betrieb auf die Ausfälle reagieren musste.

Wann fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus?
Auf der dritten Stufe werden die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen.

Für den Arbeitnehmer sprechen beispielsweise:
– eine lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit,
– ein höheres Lebensalter,
– Unterhaltspflichten,
– eine betriebliche Ursache der Erkrankung,
– eine Schwerbehinderung oder
– gute Aussichten auf eine baldige Stabilisierung des Gesundheitszustands.

Auf Arbeitgeberseite können insbesondere die Dauer und Häufigkeit der Ausfälle, erhebliche Kosten, konkrete Betriebsablaufstörungen und fehlende Vertretungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.

Besonders wichtig ist die Frage, ob ein milderes Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung steht. Eine krankheitsbedingte Kündigung darf nur das letzte Mittel („ultimo ratio“) sein.

Zu prüfen sind daher insbesondere:
– eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes,
– eine Veränderung von Arbeitszeit oder Arbeitsorganisation,
– technische oder ergonomische Hilfsmittel,
– eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen,
– eine Versetzung auf einen leidensgerechten freien Arbeitsplatz oder
– Leistungen der Rehabilitationsträger.

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen. Besteht jedoch eine geeignete freie Beschäftigungsmöglichkeit, kann die Beendigungskündigung unverhältnismäßig sein.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Die Verpflichtung gilt für alle Beschäftigten und nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Die Teilnahme bleibt für den Arbeitnehmer freiwillig.

Ist ein BEM Voraussetzung für die Kündigung?
Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung.

Es konkretisiert aber den Grundsatz, dass eine Kündigung nur als letztes Mittel („ultimo ratio“) zulässig ist. Hat der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, muss er im Kündigungsschutzprozess umfassend erklären, weshalb
– eine Anpassung des Arbeitsplatzes,
– eine Änderung der Tätigkeit,
– eine Versetzung,
– technische Hilfen,
– eine stufenweise Wiedereingliederung oder
– Leistungen eines Rehabilitationsträgers
nicht geeignet gewesen wären, die Fehlzeiten zu verringern und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Diese erhöhte Darlegungslast ist für Arbeitgeber praktisch schwer zu erfüllen. Eine Kündigung sollte deshalb grundsätzlich erst nach einem ordnungsgemäß angebotenen und ergebnisoffen geführten BEM erwogen werden.

Welche Anforderungen gelten für die BEM-Einladung?
Der Arbeitnehmer muss vor seiner Entscheidung über die Teilnahme insbesondere über
– die Ziele des BEM,
– die Freiwilligkeit des Verfahrens,
– die möglichen Beteiligten sowie
– Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten
informiert werden.

Eine bloße Einladung zu einem „Gespräch über die Fehlzeiten“ genügt nicht. Ist bereits das Einladungsschreiben fehlerhaft, kann das gesamte Verfahren arbeitsgerichtlich als nicht ordnungsgemäß bewertet werden.

Vor Ausspruch einer Kündigung sollten Arbeitgeber den Fall nicht allein anhand einer Fehlzeitenliste bewerten. Erforderlich ist eine zusammenhängende Prüfung.

Dazu gehören insbesondere:
1. Kündigungsgrund richtig einordnen: Soll wegen der Krankheit gekündigt werden oder bestehen tatsächlich betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe?
2. Fehlzeiten vollständig auswerten: Einmalige Erkrankungen, Wiederholungserkrankungen und Langzeitverläufe müssen getrennt betrachtet werden.
3. Prognosegrundlage dokumentieren: Welche Tatsachen sprechen aus Sicht des Arbeitgebers für weitere erhebliche Ausfälle?
4. Betriebliche Belastungen konkret erfassen: Kosten, organisatorische Probleme und Betriebsablaufstörungen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden.
5. BEM ordnungsgemäß anbieten: Einladung, Datenschutzinformationen, Gesprächsverlauf und geprüfte Maßnahmen müssen dokumentiert werden.
6. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen: Freie Stellen und mögliche Anpassungen sind unternehmensbezogen zu untersuchen.
7. Sonderkündigungsschutz beachten: Bei schwerbehinderten Menschen ist grundsätzlich vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Während einer Schwangerschaft gelten besondere Kündigungsverbote.
8. Betriebsrat anhören: Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß über die tragenden Kündigungsgründe informiert werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
9. Zugang beweissicher organisieren: Der Arbeitgeber muss im Streitfall nachweisen können, wann das unterschriebene Kündigungsschreiben zugegangen ist.